Einleitung

Wenn Sie ein Manager eines Vertriebs- oder Kundenserviceteams sind, wurden Sie sicherlich schon öfter gebeten, Mitarbeitende zu coachen – sei es neue Teammitglieder, jüngere oder unerfahrene Mitarbeitende, oder diejenigen, die Schwierigkeiten haben, ihre Ziele zu erreichen und ihre Leistung zu verbessern.

Coaching ist daher unverzichtbar für ein gut geführtes Unternehmen und sollte zur Kernkompetenz verantwortlicher Führungskräfte gehören. Mitarbeitende aufgrund schlechter Leistung zu entlassen ist teuer – Coaching hingegen erhält Personal und Umsatz, während es Talente fördert und stärkt.

Ziel von Coaching ist es insgesamt, die Fähigkeiten, das Wissen und die Ressourcen der Mitarbeitenden zu verbessern, damit sie die KPIs und Ziele Ihres Teams optimal erreichen können. Ein Coaching gilt dann als erfolgreich, wenn die Mitarbeitenden ihren Teil zur Erreichung dieser Ziele beitragen und letztlich zum Umsatzwachstum Ihres Unternehmens beitragen.

Aber wie sollte man als Führungskraft coachen? Welche Strategien helfen dabei, effektiver zu coachen? Anstatt sich nur auf Intuition zu verlassen, ist es sinnvoll, ein Coaching‑Konzept zu haben, das auf die einzelnen Mitarbeitenden zugeschnitten ist.

Die Flow-Theorie und die Goal-Setting-Theorie sind zwei Rahmenwerke, die effektives Coaching unterstützen. Beide zielen darauf ab, die zentrale Coaching‑Herausforderung zu lösen: Wie steigert man Motivation, um Leistung zu steigern?

Da Plecto umfangreiche Daten‑Tracking‑Funktionen bietet, ist es ideal, um den Fortschritt von Mitarbeitenden zu beobachten – besonders, da die Dashboards Mitarbeitende befähigen, ihre eigene Leistung selbst zu überwachen und zu steuern.

Mit diesem Hintergrund im Blick betrachten wir zunächst die Flow‑Theorie, dann die Zielsetzungstheorie, und wie Sie mit diesen Methoden Ihre Mitarbeitenden gezielt fördern können.

Flow-Theorie

Der ideale Coach fördert den Flow-Zustand seiner Mitarbeitenden. Flow ist ein psychologischer Zustand, definiert vom ungarischen Psychologen Mihaly Csikszentmihalyi: Er tritt ein, wenn die Aufgabe eines Mitarbeitenden exakt seinem Fähigkeitsniveau entspricht – was zu starker Fokussierung und Engagement führt.

Ein Coach muss wissen, dass es immer eine Balance zwischen den Erwartungen und den Fähigkeiten der Mitarbeitenden geben wird. Durch gezielte Förderung kann der Coach die Fähigkeiten der Mitarbeitenden so steigern, dass sie mit komplexeren Aufgaben umgehen können – und dabei im Flow bleiben oder diesen sogar intensivieren.

Flow entsteht idealerweise zwischen Erregung und bewusster Kontrolle: Die Herausforderung und das Können sind beide hoch. Es ist damit das Gegenteil von Apathie (zwischen Sorge und Langeweile), bei der sowohl Herausforderung als auch Können niedrig sind. Flow‑Aufgaben liefern somit optimale Ergebnisse – und das ist direkt mit der Goal‑Setting‑Theorie verknüpft.

Zielsetzungstheorie (Goal‑Setting‑Theorie)

In den 1960er-Jahren formulierte der Psychologieprofessor Edwin Locke die Zielsetzungstheorie. Kernidee: Herausfordernde Ziele motivieren stärker als leichte Ziele. Ein kleiner Erfolg kann zwar das Selbstvertrauen stärken – langfristig sollten Mitarbeitende jedoch anspruchsvolle Ziele verfolgen.

Manager sollten darauf achten, dass Mitarbeitende nicht zufrieden und bequem werden. Anspruchsvolle Ziele motivieren stärker und erzeugen ein größeres Erfolgserlebnis bei Erreichung.

Die Theorie betont außerdem, dass konkrete, messbare Ziele wirkungsvoller sind als vage Formulierungen. Ein Beispiel: „Erhöhe die Abschlussrate um 8 % innerhalb von drei Monaten“ ist deutlich besser als „Sei einfach besser im Verkauf“.

Sind diese Ziele erreicht, bieten sie eine gute Basis, um den Fortschritt zu verfolgen und die persönliche Entwicklung sichtbar zu machen. Große Ziele lassen sich zudem in kleinere Meilensteine unterteilen – sodass selbst scheinbar Unmögliches erreichbar erscheint.

Locke und sein Kollege Gary Latham beschrieben fünf Prinzipien erfolgreicher Zielsetzung:

• Klarheit
• Herausforderung
• Verpflichtung (Commitment)
• Feedback
• Aufgabenkomplexität

Plecto‑Dashboards spiegeln diese Prinzipien wider – das macht das Tool ideal, um die Theorie in die Praxis zu übersetzen.

Datenbasiertes Coaching

Ganz gleich, ob Sie Flow‑Theorie oder Zielsetzung nutzen – eins steht fest: Daten sind der Schlüssel. Ohne Daten fehlt die Grundlage für Tracking und Kontrolle – besonders wenn große Ziele in kleinere Einzelschritte zerlegt oder Mitarbeitende in ihrem Leistungsgefühl unterstützt werden sollen.

Mit Plectos Echtzeit‑ oder Dynamic Dashboards werden relevante Daten übersichtlich und ständig aktualisiert angezeigt. So sehen Mitarbeitende und Führungskräfte den Fortschritt direkt nach dem Coaching‑Gespräch. Das erzeugt Erfolgserlebnisse und treibt zur weiteren Leistungssteigerung an.

Plectos Daten und Coachingeinblicke folgen dem VCC‑Model: Visualize – Coach – Celebrate. Dieses Modell erklärt, wie Visualisierung, Gamification und Coaching zusammenwirken. Mehr dazu erfahren Sie im Detail im Tool.

Fazit

Coaching bietet eine hervorragende Gelegenheit, Mitarbeitende zu motivieren und zu fördern. Es übersetzt Dashboard‑Daten in konkrete Maßnahmen – und damit auch in Ergebnisse.

Wichtig ist, dass Sie erkennen, dass Mitarbeitende unterschiedliche Persönlichkeiten und Bedürfnisse haben. Was bei dem einen funktioniert, wirkt bei einem anderen vielleicht gar nicht. Bleiben Sie flexibel und passen Sie Ihre Strategie an.

Flow‑ und Goal‑Setting‑Theorien geben wertvolle Hinweise – keine starren Regeln – um Leistung und Stimmung zu verbessern. Nutzen Sie diese Methoden zusammen mit Ihren Daten‑Dashboards als Sprungbrett für den Erfolg Ihrer Mitarbeitenden!

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