Signes d'une mauvaise gestion et comment cela affecte l'engagement des employés

Comment la mauvaise gestion peut affecter la performance et le bien-être des employés

Pourquoi la mauvaise gestion est-elle si... mauvaise ?

Surveiller les signes d'une mauvaise gestion est crucial car la mauvaise gestion est néfaste pour les affaires.

Cela est en partie dû au fait que la mauvaise gestion a un effet négatif écrasant sur l'engagement et la motivation des employés. Gallup a découvert qu'un incroyable 70% de la motivation d'un employé est influencée par son manager.

Cette manque de motivation conduit également à un taux plus élevé de rotation des employés - l'Université de Californie a constaté que les employés motivés étaient 87% moins susceptibles de quitter leur emploi.

Comme les effets de la mauvaise gestion sont si drastiques, vous n'auriez pas tort de penser que reconnaître les signes de la mauvaise gestion est simple. Cependant, ce n'est malheureusement pas le cas.

En fait, HuffPost a rapporté que trois employés sur quatre affirment que leur patron est la « pire et la plus stressante partie de leur travail ». Ainsi, savoir comment gérer la mauvaise gestion est extrêmement important.

Si vous lisez ceci et commencez à soupçonner des signes de mauvaise gestion dans votre style de gestion, ne vous inquiétez pas. Nous avons rassemblé trois styles de gestion différents que nous pensons pouvoir être universellement convenus comme mauvais.

Nous expliquerons non seulement comment ces types de gestion affectent négativement l'engagement de vos employés, mais aussi comment éliminer tout élément de mauvaise gestion de votre style managérial.

1. Le Surmené

Qu'est-ce qu'un surmené ?

Le terme surmené est utilisé pour décrire un employé qui travaille plus que sa capacité/force, ce qui lui cause un stress physique et/ou mental. Il existe deux types de surmenage, le travail volontaire et le travail obligatoire. Les deux impliquent que cette personne travaille plus que les heures prédéfinies - généralement environ 8 heures par jour, ou 40 heures par semaine.

La différence entre ces deux types est que dans le surmenage volontaire, l'employé a le droit et le choix de dire oui ou non à des heures supplémentaires de travail. Alors que dans le surmenage obligatoire, l'employé n'a pas ce droit ou ce choix.

Chaque employé a besoin de temps pour s'éloigner du travail et se ressourcer s'il veut être productif et réussir. Encouragez votre équipe à utiliser régulièrement leur congé payé pour maintenir un bon équilibre entre vie professionnelle et vie privée. Un manager qui empiète sur le temps libre des employés est un mauvais manager et nuit à son entreprise à long terme.

Comment le surmenage affecte-t-il l'engagement ?

Un employé surmené est un employé épuisé. L'Université de Stanford a constaté que la productivité diminue considérablement une fois qu'une semaine de travail dépasse 50 heures.

Les employés qui sont encouragés, ou contraints, à se surmener commenceront à ressentir du ressentiment envers leur manager et le travail qu'ils sont contraints de faire, ce qui conduit à un désengagement et à un manque de motivation.

Comment arrêter d'être un surmené

Si vous êtes coupable de surmener votre personnel, vous devez urgemment reconsidérer votre approche du temps de loisirs.

Vous devez comprendre que le personnel a différents niveaux d'engagement et de dévouement à leur travail. Bien que vous puissiez être à l'aise de travailler deux heures supplémentaires chaque jour ou de venir au bureau un samedi pour terminer un travail, vos employés peuvent avoir d'autres engagements qui passent en priorité.

Le surmenage n'est en fait pas un signe de meilleure performance. Dans les pays scandinaves comme le Danemark, les managers ne considèrent pas le surmenage comme un indicateur de meilleure performance. Les employés sont en fait découragés de se surmener. Partir à l'heure, ou plus tôt, pour aller chercher des enfants à l'école n'est pas mal vu.

Le Forum économique mondial a constaté que même si les Danois travaillent moins d'heures, cela ne signifie pas qu'ils en font moins. En fait, la productivité a été trouvée pour augmenter dans les entreprises où le personnel travaillait moins d'heures.

Un exemple d'une grande entreprise qui travaille à combattre le surmenage est PepsiCo. Leur PDG pour l'Australie et la Nouvelle-Zélande, Robbert Rietbroek, a introduit une nouvelle politique dans son bureau appelée 'Les leaders partent bruyamment' qui vise à décourager le surmenage et "réduire le présentéisme".

La politique consiste à ce que la haute direction annonce bruyamment quand elle quitte le bureau, et pour quelle raison. Cela aide à encourager les membres du personnel plus jeunes ou juniors à partir à l'heure, car ils ont vu un bon exemple donné par le personnel senior.

2. Le Micro-Manager

Qu'est-ce que la micro-gestion ?

La micro-gestion est un terme qui décrit un style de gestion qui consiste à ce que le manager ait un contrôle total sur chaque détail et décision. Cela entraîne une privation de créativité et de liberté pour l'employé.

En fin de compte, cela conduit à un lieu de travail malheureux où les employés sont démotivés et se sentent non fiables. Un manager qui suit ce style de gestion et a un grand contrôle est appelé un micro-manager.

Bien que cela ne soit pas nécessairement toujours une mauvaise chose, un micro-manager manifeste ce besoin de contrôle d'une manière qui finit par irriter et frustrer ses employés.

Un micro-manager ne fait pas confiance à ses employés pour accomplir une tâche selon les normes élevées qu'il possède, donc il est constamment sur leur dos pour s'assurer que le travail est correct.

Ce manque de confiance signifie également que les micro-managers ont du mal à déléguer des tâches car ils ne croient pas que quiconque puisse faire le travail aussi bien qu'eux.

Comment la micro-gestion affecte-t-elle l'engagement ?

Tout d'abord, la micro-gestion étouffe la créativité car le manager ne permet pas à l'employé d'aborder la tâche de la manière qu'il souhaite, au lieu de cela, il leur dit exactement comment il veut qu'ils le fassent. Quand un employé n'est pas autorisé à penser par lui-même, il ne voit pas la nécessité de s'engager dans la tâche.

Lorsque un employé ne se sent pas digne de confiance pour accomplir son travail à un niveau satisfaisant, il commence à croire que cela est dû au fait que son travail est constamment mauvais. Ce manque de confiance est préjudiciable à l'engagement et à la motivation.

Comment arrêter d'être un micro-manager

Si vous pensez que vous êtes coupable de micro-gestion, vous devez prendre du recul et donner à vos employés de l'espace pour respirer.

Les employés doivent être en mesure de prendre la responsabilité de leurs propres tâches. Ils peuvent faire une erreur, mais cela fait partie de leur développement en tant que grand employé, donc ne réagissez pas de manière excessive s'ils le font. Au lieu de cela, parlez calmement de ce qui a mal tourné et mettez en place des étapes pour éviter que cela ne se reproduise.

Si votre micro-gestion est due au fait que vous avez besoin d'être constamment en contrôle de tout ce qui se passe, alors une solution de visualisation de données pourrait bien fonctionner pour vous.

Avoir des chiffres de vente tels que le nombre d'appels ou le nombre de contrats conclus affichés sur un tableau de bord signifie que vous avez un accès instantané à un aperçu complet de votre entreprise sans avoir à surveiller vos employés ou à leur demander des quantités déraisonnables de réunions.

3. Le Manager Champignon

Qu'est-ce que la gestion champignon ?

Le concept de gestion champignon est basé sur l'idée que les travailleurs sont "gardés dans l'ignorance" des principales décisions commerciales prises par la direction... La gestion champignon décrit une structure d'entreprise où la communication ne circule pas, ou est inefficace, entre la direction et les employés.

Comment la gestion champignon affecte-t-elle l'engagement ?

Cette rupture de communication conduit les employés à faire aveuglément du travail pour leurs managers, sans comprendre l'impact du travail qu'ils effectuent et comment cela bénéficie à l'entreprise à long terme. Bien sûr, cela conduit à un désengagement et à un manque de motivation pour accomplir leur travail.

TinyPulse a découvert que la transparence de la direction est le facteur le plus important pour déterminer le bonheur des employés, qui dans le contexte de leur étude était l'engagement des employés.

Comment arrêter d'être un manager champignon ?

Assurez-vous de tenir régulièrement vos employés informés de ce qui se passe dans votre entreprise, que ce soit un bref annonce hebdomadaire ou un e-mail envoyé à tout le monde. Faites-leur savoir qu'ils sont libres de poser des questions et d'être curieux au sujet de l'entreprise et de l'effet que leur travail a.

Une autre façon d'augmenter la transparence dans votre entreprise ou organisation est un outil de visualisation, comme un tableau de bord d'entreprise. Afficher des données importantes ou des KPI sur des écrans de télévision dans le bureau augmente la visibilité et garantit que tout le monde soit sur la même longueur d'onde.