Les 9 principaux KPI de recrutement de 2026

Les KPI de recrutement les plus courants

Pourquoi les KPI de recrutement sont importants

Le marché de l'emploi d'aujourd'hui a la réputation d'être très compétitif, avec des candidats et des recruteurs ressentant la pression d'être ou d'obtenir le match idéal pour les besoins d'une entreprise en fonction de l'expérience pertinente. En raison du nombre élevé de candidats qualifiés dans le bassin de candidatures, il peut être extrêmement difficile de mettre en avant les meilleurs candidats et de prendre des décisions d'embauche appropriées.

Cela dit, il existe une voie à suivre. De la même manière que les équipes de vente utilisent le pipeline de vente pour obtenir des opportunités, qualifier des prospects et conclure des affaires, les équipes RH peuvent utiliser une approche similaire avec un pipeline de recrutement correspondant.

Le pipeline de recrutement permet à un département RH de trier les candidatures : sélectionner les meilleures, s'assurer qu'elles mènent à des entretiens et donner à ces candidats le potentiel d'être embauchés. Et ce n'est pas tout : le pipeline de recrutement prévoit également de faire un suivi avec les candidats retenus et non retenus pour obtenir des retours sur le processus de candidature.

Les KPI suivants sont essentiels pour les équipes RH lorsqu'elles suivent les candidats potentiels dans le pipeline de recrutement. Ils couvrent tous les aspects du processus d'embauche et sont présentés ici pour correspondre approximativement à l'ordre dans lequel ils apparaissent dans le pipeline.

Le meilleur dans tout ça, c'est qu'il est extrêmement facile de visualiser des KPI comme ceux-ci sur des tableaux de bord de données afin que votre équipe puisse rester informée, engagée et motivée. Si vous êtes un responsable du recrutement ou un chasseur de têtes et que vous souhaitez en savoir plus, lisez la suite !

Construisez le vôtre

1. Embauches par rapport à l'objectif

Le nombre de nouvelles embauches nécessaires pour atteindre le quota.

Dans les entreprises en forte croissance sur un marché très compétitif, évaluer la qualité des candidats et les faire embaucher le plus rapidement possible est crucial pour le succès à court et à long terme. Après tout, avoir suffisamment de personnes disponibles pour accomplir le travail est le moyen d'y parvenir !

Suivre vos Embauches par rapport à l'objectif pour chaque période pertinente—qu'il s'agisse d'un trimestre, d'un semestre ou d'une année—vous assure d'attirer le talent que vous souhaitez (et dont vous avez besoin !) de manière opportune et efficace.

2. Temps pour pourvoir

Le temps moyen nécessaire pour pourvoir un poste, depuis le moment où il est ouvert jusqu'au moment où une offre est acceptée.

Lors de l'embauche de candidats, il est vital de savoir à quelle vitesse le processus de recrutement avance et à quelle vitesse les candidats sont recrutés. C'est ce que mesure le Temps pour pourvoir—important pour ne pas perdre de temps ou d'argent excessif dans le processus de recrutement.

Sans surprise, un Temps pour pourvoir court signifie que votre processus de recrutement est efficace, et un Temps pour pourvoir long indique la présence d'obstacles le long de votre pipeline de recrutement. Dans tous les secteurs, le Temps pour pourvoir moyen est d'environ 42 jours.

3. Ratio candidats-entretiens

Le nombre de candidats nécessaires pour trouver un candidat qualifié qui est invité à un entretien.

Le Ratio candidats-entretiens est essentiel pour comprendre à quel point le processus de sélection de votre entreprise est sélectif, car il compare le nombre de candidats au nombre de candidats invités à un entretien. Ce processus peut être considérablement amélioré en utilisant des outils de tri automatisé de CV en parallèle avec des plateformes comme Recruit CRM pour filtrer et prioriser les meilleurs candidats plus efficacement.

Un ratio candidats-entretiens élevé signifie que, bien que votre annonce d'emploi soit attrayante et attire de nombreux candidats, votre processus de sélection est trop sélectif et vous pourriez passer à côté de certains véritables talents.

D'un autre côté, un faible ratio A-I indique probablement que votre processus d'embauche est trop laxiste—trop de candidats avancent trop loin dans le pipeline, et vous devrez simplement être plus sélectif à l'avenir. Bien que les références varient considérablement d'un secteur à l'autre, le ratio A-I moyen est d'environ 3 pour cent.

4. Ratio entretiens-offres

Le nombre d'entretiens réalisés pour faire une offre d'emploi.

Les équipes RH utilisent le Ratio entretiens-offres comme un moyen d'évaluer l'expérience des candidats et de s'assurer qu'elles attirent le bon talent. Si une équipe de recrutement a un ratio I-O élevé, cela signifie qu'un grand nombre d'entretiens sont réalisés, mais peu d'offres sont faites. Les causes profondes de ce scénario peuvent inclure des descriptions de poste peu claires, une incertitude de la part de l'équipe de recrutement sur ce qu'elle recherche, ou un marché de l'emploi tendu.

Inversement, un faible ratio signifie que le marché de l'emploi est en faveur des chercheurs d'emploi, ou que le processus d'embauche de votre équipe est très efficace. Maintenir un faible ratio I-O est également un signe de professionnalisme élevé de la part de l'équipe de recrutement : elle sait ce qu'elle recherche et est claire et directe sur la description du poste sans être inutilement exigeante.

5. Taux d'acceptation des offres

Le pourcentage d'offres d'emploi acceptées par les candidats.

Le Taux d'acceptation des offres est le verdict ultime du candidat sur le processus d'embauche : le candidat souhaite-t-il rejoindre votre organisation ou non ?

Les entreprises surveillent ce KPI pour voir comment les candidats réagissent au processus d'embauche et à quel point elles réussissent à attirer les candidats à signer. Un taux d'acceptation des offres élevé est bien sûr indicatif du fait que les candidats ont une impression très positive de votre entreprise tout au long du processus d'embauche.

Cependant, un taux d'acceptation des offres faible indique des problèmes récurrents que le candidat perçoit—par exemple, un package de compensation non compétitif ; un décalage entre les qualifications du candidat et les attentes du lieu de travail ; ou une expérience d'embauche globalement désagréable. En général, un taux d'acceptation des offres élevé est considéré comme étant d'au moins 90 pour cent.

6. Coût par embauche

Le coût total impliqué dans l'embauche d'un nouvel employé, y compris la publicité, les frais de recrutement et les coûts internes.

Vous pouvez considérer le Coût par embauche comme la version RH du CAC (Coût d'Acquisition Client), car chacun mesure les coûts totaux engagés pour obtenir une nouvelle unité, qu'il s'agisse d'un client ou d'un employé. Les coûts inclus dans le Coût par embauche comprennent toutes les dépenses engagées pendant le processus de recrutement : annonces d'emploi, frais d'agence de recrutement, primes de recommandation d'employés, frais de déplacement pour les entretiens, vérifications des antécédents et toutes autres dépenses internes. Dans les entreprises de taille moyenne de tous les secteurs, le coût moyen par embauche est d'environ 5400 $.

7. Satisfaction des candidats

Le niveau de satisfaction des candidats vis-à-vis du processus de recrutement, souvent obtenu par le biais de sondages.

Souvent distribué sous forme de sondage à la suite du processus d'embauche aux candidats retenus et non retenus, le KPI Satisfaction des candidats est la version des chercheurs d'emploi du CSAT. Mesuré en pourcentage de candidats "satisfaits" sur le total—ces candidats qui notent le processus d'embauche entre 8-10 ou 4-5—plusieurs facteurs du processus d'embauche affectent le score global. Ceux-ci incluent :

Communication

Les candidats—y compris ceux qui ne sont pas embauchés—reçoivent des retours clairs et en temps voulu de l'employeur concernant l'état de leur candidature et les prochaines étapes.

Transparence

L'entreprise fournit des informations claires sur le rôle, les responsabilités, la culture d'entreprise et la rémunération.

Respect et professionnalisme

Les candidats sont traités avec dignité et bienveillance tout au long du processus d'entretien.

Efficacité

Le processus d'embauche est rationalisé et ne contient pas d'étapes et de retards inutiles.

Expérience globale

Le candidat a des interactions positives avec les recruteurs, les responsables du recrutement et d'autres employés.

Le branding de l'entreprise et son avantage concurrentiel dans leur niche de marché, couplés avec le bassin de talents disponible, influencent fortement la sélection des candidats et leur satisfaction vis-à-vis du processus d'embauche. Dans l'industrie du logiciel, le score moyen de satisfaction des candidats tourne autour de 78 pour cent.

8. NPS des candidats

La probabilité que les candidats à un emploi, qu'ils soient embauchés ou non, recommandent votre entreprise à d'autres.

Le NPS des candidats est une variation du bien connu (et bien utilisé) NPS (Net Promoter Score) KPI. Dans les deux formes de NPS, les candidats à un emploi (ou clients) sont interrogés, sur la base de leur expérience précédente avec l'entreprise, sur la probabilité qu'ils la recommandent à d'autres sur une échelle de 0 à 10.

Ceux qui disent 9-10 sont des promoteurs, ceux qui disent 7-8 sont des passifs, et ceux qui disent 0-6 sont des détracteurs. Après que le pourcentage de détracteurs a été soustrait du pourcentage de promoteurs, un score de -100 à +100 est révélé. Un score de +1 ou plus est considéré comme "bon"—mais bien sûr, votre entreprise devrait viser beaucoup plus haut que cela !

Il ne vous surprendra pas d'apprendre que le NPS des candidats peut varier énormément d'un secteur à l'autre, donc généraliser est en quelque sorte un jeu de devinettes. Les entreprises d'assurance et les compagnies aériennes tendent à obtenir de mauvais scores C-NPS, généralement en dessous de 30. Pendant ce temps, les entreprises de logiciels obtiennent des résultats particulièrement bons—par exemple, le C-NPS d'Apple est de 89.

9. Taux de rétention

Le pourcentage de nouvelles embauches qui restent avec l'entreprise après une certaine période.

Enfin, Taux de rétention. Un autre KPI qui chevauche le service client, le taux de rétention des candidats indique à quel point votre entreprise est bonne non seulement pour attirer de nouveaux talents, mais aussi pour les garder.

Les entreprises avec de bons taux de rétention font ce qui compte : elles ont des processus de recrutement efficaces et équitables ; elles ont des attentes claires pour le poste et reconnaissent les employés qui remplissent ces attentes ; et elles ont des cultures de travail globalement positives et soutenantes.

Pour cette raison, le taux de rétention est étroitement lié à la satisfaction des candidats. Les entreprises ayant des taux de rétention moins qu'optimaux devraient isoler le problème dans leur culture d'entreprise qui pousse les nouvelles recrues à partir, et prioriser sa résolution pour éviter les coûts financiers et sociaux d'un turnover trop élevé des employés.

Un bon taux de rétention dans tous les secteurs est considéré comme étant compris entre 35 et 84 pour cent.

Conclusion

Dans la quête de votre équipe RH pour rester au top du recrutement et de la rétention, ces KPI s'avéreront très efficaces, car ils sont capables de quantifier les étapes discrètes du pipeline de recrutement. Les utiliser en conjonction avec les puissantes capacités de visualisation de Plecto—tant en temps réel que sur des tableaux de bord dynamiques et des écrans TV—rationalisera vos efforts de recrutement de candidats, les rendant plus rapides et plus efficaces que jamais.

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