La psychologie de la gamification au travail : ce qui fonctionne vraiment

La psychologie de la gamification au travail : ce qui fonctionne vraiment

Il n'y a rien de mal avec le tableau de bord de gamification que vous avez construit. Ils fonctionnent et attribuent des points ou des victoires comme ils le devraient. Mais comme beaucoup d'initiatives de gamification, cela ne répond pas vraiment à la question : est-ce que cette chose me dit quelque chose sur mon travail qui m'intéresse vraiment ?

Construisez le vôtre

Vous devez construire un programme qui répond à cette question, et cet article vous aide à comprendre comment.

Qu'est-ce qui intéresse les gens et pourquoi ?

Regardons la Théorie de l'Auto-Détermination pour comprendre cela. En termes simples, les gens restent engagés lorsque trois choses sont présentes :

1. Autonomie, qui est un certain choix dans la façon dont ils travaillent

2. Compétence, un sentiment ressenti de s'améliorer

3. Un sentiment que leur progression compte pour les personnes autour d'eux.

Un système gamifié doit répondre à ces trois besoins. La théorie de Lander sur l'apprentissage gamifié souligne ce point : les éléments de jeu ne déplacent les résultats que lorsqu'ils correspondent au comportement qui produit ces résultats. Seaborn et Fels nous le montrent également avec leur revue.

Tout cela pour dire que les points fonctionnent lorsqu'ils signifient un véritable progrès vers ces trois besoins.

Ce que chaque mécanique fait réellement

Voici des façons de mesurer le progrès dans un tableau de bord de gamification.

Barres de progrès et séries

Les barres de progrès peuvent rendre l'effort visible. Un agent de support qui résout 30 tickets (avec des clients satisfaits) peut voir la traction qui se construit.

Les plateformes de cours comprennent cela très bien. Elles savent que lorsque les gens peuvent voir jusqu'où ils sont arrivés, cela leur donne plus de traction pour continuer. Tout, des bootcamps de codage à l'éducation à l'investissement foncier, fonctionne sur l'achèvement des modules et le progrès visible.

Les séries créent également une aversion à la perte. Une série de 40 jours est motivante, mais que se passe-t-il lorsqu'elle est rompue ? Tout le monde a des mauvais jours, et cette série rompue peut les faire basculer et mettre fin à l'habitude complètement. Mais d'un autre côté, certaines personnes travaillent différemment, et cela ne les motiverait qu'à travailler plus dur.

Badges

Un bon badge marque quelque chose dont la personne est fière. Cela pourrait être un premier appel client en solo, une première fonctionnalité expédiée, ou une certification obtenue.

Un mauvais badge dévalue tous les autres. Ne félicitez pas les gens pour des KPI aléatoires qui ne les intéressent pas vraiment. Plecto vous permet de définir vous-même les critères de badge, afin que vous récompensiez les gens pour les bons KPI, et non pour un travail inutile.

Classements

Pour les cinq meilleurs performeurs de votre équipe, un classement fonctionne très bien.

Mais pour tout le monde, cela pourrait être un rappel hebdomadaire qu'ils ne s'en sortent pas très bien. Il y a eu des études qui nous disent que la comparaison publique sans soutien réduit la motivation et la satisfaction au fil du temps. C'est comme des réprimandes constantes sans plan de jeu pour s'améliorer, sans reconnaissance de ce qu'ils ont déjà bien fait.

Si vous exécutez un classement du tout, essayez de mettre le suivi des meilleurs résultats personnels juste à côté afin que la plupart des gens se mesurent à la version d'eux-mêmes du mois dernier.

Les tableaux de bord en temps réel de Plecto peuvent vous aider à faire cela. Vous pouvez exécuter ses classements comme des concours limités dans le temps plutôt qu'un classement permanent, les associer à des badges de réussite et des notifications instantanées lorsque quelqu'un atteint un jalon personnel, et laisser les représentants échanger des victoires dans le magasin de récompenses.

Quêtes et défis

Les quêtes offrent de la nouveauté et une structure, ce qui est génial car cela rompt la monotonie. Mais elles doivent également être soigneusement conçues et rafraîchies périodiquement. Vous ne voulez pas ajouter une autre tâche sur tout le reste.

Où utilisez-vous déjà la gamification avec succès ?

L'intégration est un bon exemple, la plupart des entreprises en ont une.

Qu'est-ce qui fonctionne pour vous dans vos programmes d'intégration ? Les nouvelles recrues apprennent où elles en sont et ce qui les attend, et cela les motive à en faire plus et à progresser.

Essayez de gamifier le travail opérationnel avec des délais intégrés. Mais cela peut être une pente glissante. Vous pouvez l'utiliser pour les équipes juridiques et opérationnelles qui vivent à l'intérieur des logiciels de gestion de contrats. Ils ont déjà la matière première pour suivre cela, ils peuvent simplement mesurer leurs dates de renouvellement, leurs files d'attente de révision et leurs temps de réponse.

Transformer l'achèvement des tâches en un résultat suivi et célébré est un moyen facile de récompenser exactement le comportement dont l'entreprise a besoin. Mais vous devez être sélectif quant à ce à quoi vous appliquez cela. Vous ne voulez pas gamifier quelque chose comme les e-mails envoyés, car cela récompense quoi ?

Le recrutement peut également être bien gamifié, comme vous pouvez le voir dans notre exemple d'intégration ci-dessus.

Le rapport de Clutch sur l'état de l'IA dans le recrutement montre à quel point cela fonctionne bien. Puisque le recrutement évalue déjà l'employé (nombre d'embauches, combien ont été retenues), vous devez le gamifier en récompensant le jugement, et non en ajoutant encore un autre chiffre.

Si vous envisagez ce système pour les ventes également, gardez à l'esprit que c'est déjà un travail sous pression. Empiler la compétition publique sur la pression des quotas peut être beaucoup, alors concevez avec soin.

Comment ces programmes meurent

Au moment où un chiffre devient l'objectif, les gens optimisent le chiffre.

Les agents de support (pour atteindre des chiffres élevés) ferment des tickets prématurément pour protéger les statistiques de résolution. Les représentants enregistreront des activités inutiles parce qu'ils pensent que vous vous concentrez sur le nombre de tâches et non sur la qualité de leur exécution.

Construisez le vôtre

C'est un comportement humain normal, pas un défaut de caractère chez vos employés.

Vous avez fait cela (ou votre système, du moins) : en leur disant que vous vouliez plus de tickets fermés sans préciser que vous vouliez également des clients satisfaits.

Les points et les badges augmentent également l'engagement mais s'estompent si rien n'évolue. Toute mécanique qui devient prévisible perd son attrait.

De plus, lorsque la gamification est ajoutée à une équipe qui manque de ressources ou mal gérée, cela est perçu comme une insulte. Donnez-nous une véritable solution, diront-ils, la motivation n'est pas le problème.

Testez-le comme un produit

Suivez la participation, la qualité, la satisfaction et la rétention. La participation seule vous dira simplement que les gens ont cliqué, cela pourrait aussi être passif, sans rien s'améliorer réellement.

Vous pouvez tester A/B les longueurs de défi et les règles de série. Les gens réagissent-ils mieux lorsque les défis sont petits ou lorsqu'ils sont longs et que leurs efforts peuvent s'accumuler ? Vous seriez surpris de voir à quel point de petits ajustements peuvent aider.

Interrogez pour détecter les frictions. Utilisez des enquêtes de pulsation pour les repérer tôt, et lisez les réponses en texte libre.

Surveillez les employés qui perdent de vue les objectifs réels et essaient juste de nourrir des métriques, ou les employés qui collaborent moins parce qu'aider un coéquipier ne rapporte pas de points.

Les récompenses qui tiennent dans le temps doivent avoir un sens. Elles pourraient promettre un accès sous forme de mentorat, un projet intéressant, un budget d'apprentissage ou de la flexibilité dans le planning. Un bon de 25 $ est facile à envisager, et si facile à rejeter.

Où commencer

Commencez par une mécanique qui peut être clairement liée à un comportement que vous souhaitez encourager. Si cela fonctionne, les systèmes qui valent la peine d'être conservés se développent à partir de là.

Plecto facilite la création de tableaux de bord en temps réel pour suivre les progrès. Ainsi, vous pouvez passer plus de temps à réfléchir à ce qu'il faut évaluer, au lieu de vous soucier de la façon dont vous allez l'exécuter.