Die Top 9 Recruiting-KPIs von 2026

Die häufigsten Recruiting-KPIs

Warum Recruiting-KPIs wichtig sind

Heute hat der Arbeitsmarkt den Ruf, hochgradig wettbewerbsfähig zu sein, wobei sowohl Kandidaten als auch Recruiter unter dem Druck stehen, die ideale Übereinstimmung für die Anforderungen eines Unternehmens basierend auf relevanter Erfahrung zu sein oder zu erhalten. Aufgrund der riesigen Anzahl von qualifizierten Kandidaten im Bewerbungspool kann es äußerst schwierig sein, die besten Kandidaten in den Vordergrund zu bringen und angemessen Einstellungsentscheidungen zu treffen.

Trotzdem gibt es einen Weg nach vorne. Auf die gleiche Weise, wie Vertriebsteams die Verkaufspipeline nutzen, um Chancen zu erhalten, Leads zu qualifizieren und Geschäfte abzuschließen, können HR-Teams einen ähnlichen Ansatz mit einer entsprechenden Recruiting-Pipeline verwenden.

Die Recruiting-Pipeline ermöglicht einer HR-Abteilung, Bewerbungen durchzugreifen: die besten auszuwählen, sicherzustellen, dass diese zu Interviews führen, und diesen Kandidaten das Potenzial zur Einstellung zu geben. Und das ist noch nicht alles – die Recruiting-Pipeline hat Bestimmungen für die Nachverfolgung sowohl erfolgreicher als auch erfolgloser Kandidaten, um Feedback zum Bewerbungsprozess zu erhalten.

Die folgenden KPIs sind für HR-Teams wichtig, um bei der Verfolgung potenzieller Einstellungen in der Recruiting-Pipeline zu verwenden. Sie decken alle Aspekte des Einstellungsprozesses ab und werden hier präsentiert, um ungefähr der Reihenfolge zu entsprechen, in der sie in der Pipeline erscheinen.

Das Beste ist, dass es äußerst einfach ist, KPIs wie diese auf Daten-Dashboards zu visualisieren, damit Ihr Team informiert, engagiert und motiviert bleiben kann. Wenn Sie ein Recruiting-Manager oder Headhunter sind und mehr wissen möchten, lesen Sie weiter!

1. Einstellungen bis zum Ziel

Die Anzahl der erforderlichen Neueinstellungen zum Erreichen der Quote.

Bei schnell wachsenden Unternehmen auf einem hochgradig wettbewerbsfähigen Markt ist die Bewertung der Kandidatenqualität und deren schnelle Einstellung entscheidend für den kurz- und langfristigen Erfolg. Schließlich ist das Haben genug Menschen im Haus, um die Arbeit zu erledigen, der Mittel, um dies zu erreichen!

Das Verfolgung Ihrer Einstellungen bis zum Ziel für jeden relevanten Zeitraum – ob Quartal, Halbjahr oder Jahr – stellt sicher, dass Sie die Talente, die Sie wollen (und benötigen!), in zeitnaher und effizienter Weise bringen.

2. Zeit zum Ausfüllen

Die durchschnittliche Zeit zum Ausfüllen einer Position, vom Moment der Eröffnung bis zum Moment der Annahme eines Angebots.

Bei der Einstellung von Kandidaten ist es wichtig zu wissen, wie schnell der Einstellungsprozess voranschreitet und wie schnell Kandidaten eingestellt werden. Dies ist das, was Zeit zum Ausfüllen misst – wichtig, damit Sie keine überschüssige Zeit oder Geld für den Recruiting-Prozess verschwenden.

Es überrascht nicht, dass eine kurze Zeit zum Ausfüllen bedeutet, dass Ihr Recruiting-Prozess effizient ist, und eine lange Zeit zum Ausfüllen zeigt das Vorhandensein von Hindernissen entlang Ihrer Recruiting-Pipeline an. In allen Branchen liegt die durchschnittliche Zeit zum Ausfüllen bei etwa 42 Tagen.

3. Bewerber-Interview-Verhältnis

Die Anzahl der Bewerber, die erforderlich ist, um einen qualifizierten Kandidaten zu finden, der zu einem Interview eingeladen wird.

Das Bewerber-Interview-Verhältnis ist von größter Bedeutung, um zu verstehen, wie selektiv der Screening-Prozess Ihres Unternehmens ist, da es die Anzahl der Bewerber gegen die Anzahl der zu einem Interview eingeladenen Kandidaten vergleicht. Dieser Prozess kann durch die Verwendung von automatisiertem Lebenslauf-Screening Tools zusammen mit Plattformen wie Recruit CRM erheblich verbessert werden, um Top-Kandidaten effizienter zu filtern und zu priorisieren.

Ein hohes Bewerber-Interview-Verhältnis bedeutet, dass zwar Ihre Stellenausschreibung attraktiv aussieht und viele Kandidaten anzieht, Ihr Screening-Prozess jedoch zu selektiv ist und Sie möglicherweise echte Talente verlieren.

Andererseits deutet ein niedriges B-I-Verhältnis wahrscheinlich darauf hin, dass Ihr Einstellungsprozess zu nachsichtig ist – zu viele Bewerber kommen zu weit in der Pipeline voran, und Sie müssen einfach in Zukunft selektiver sein. Während die Benchmarks in den verschiedenen Branchen erheblich variieren, liegt der durchschnittliche B-I-Verhältnis insgesamt bei etwa 3 Prozent.

4. Interview-Angebots-Verhältnis

Die Anzahl der durchgeführten Interviews zur Abgabe eines Angebots.

HR-Teams verwenden das Interview-Angebots-Verhältnis als Möglichkeit, die Kandidatenerfahrung zu bewerten und sicherzustellen, dass sie das richtige Talent anziehen. Wenn ein Recruiting-Team ein hohes I-A-Verhältnis hat, bedeutet dies, dass eine große Anzahl von Interviews durchgeführt wird, aber nur wenige Angebote gemacht werden. Grundursachen für dieses Szenario können unklar Stellenbeschreibungen, Unsicherheit seitens des Recruiting-Teams darüber, was sie suchen, oder ein enger Arbeitsmarkt sein.

Umgekehrt bedeutet ein niedriges Verhältnis, dass der Arbeitsmarkt in den Gunsten der Arbeitnehmer liegt oder dass Ihr Einstellungsprozess des Teams sehr effizient ist. Ein niedriges I-A-Verhältnis zu halten ist auch ein Zeichen hoher Professionalität der Einstellungsseite: Sie wissen, was Sie suchen, und sind klar und offen über die Stellenbeschreibung, ohne unnötig wählerisch zu sein.

5. Annahmequote für Angebote

Der Prozentsatz der von Kandidaten akzeptierten Stellenangebote.

Die Annahmequote für Angebote ist das ultimative Urteil des Kandidaten über den Einstellungsprozess: Möchte der Kandidat Ihrer Organisation beitreten oder nicht?

Unternehmen überwachen diesen KPI, um zu sehen, wie Kandidaten auf den Einstellungsprozess reagieren, und wie erfolgreich sie sind, Kandidaten zum Unterschreiben zu bewegen. Eine hohe Annahmequote für Angebote ist natürlich ein Zeichen dafür, dass Kandidaten einen sehr positiven Eindruck von Ihrem Unternehmen während des gesamten Einstellungsprozesses bekommen.

Eine niedrige Annahmequote für Angebote deutet jedoch auf wiederkehrende Probleme hin, die der Kandidat wahrnimmt – zum Beispiel ein nicht wettbewerbsfähiges Kompensationspaket; eine Nichtübereinstimmung zwischen den Qualifikationen des Kandidaten und den Erwartungen am Arbeitsplatz; oder eine insgesamt unangenehme Einstellungserfahrung. Im Allgemeinen wird eine hohe Annahmequote für Angebote als mindestens 90 Prozent angesehen.

6. Kosten pro Einstellung

Die Gesamtkosten, die mit der Einstellung eines neuen Mitarbeiters verbunden sind, einschließlich Werbung, Recruiting-Gebühren und interne Kosten.

Sie können sich Kosten pro Einstellung als HR-Version der CAC (Kundenakquisitionskosten) vorstellen, da jeder die Gesamtkosten misst, die in die Gewinnung einer einzelnen neuen Einheit gehen, ob Kunde oder Mitarbeiter. Die in den Kosten pro Einstellung enthaltenen Kosten umfassen alle während des Recruiting-Prozesses anfallenden Ausgaben: Stellenausschreibungen, Gebühren von Recruiting-Agenturen, Bonusse für Mitarbeiterreferrals, Reisekosten für Interviews, Hintergrundüberprüfungen und alle anderen internen Ausgaben. Bei mittelgroßen Unternehmen in allen Branchen liegt die durchschnittliche Kosten pro Einstellung bei etwa 5400 Dollar.

7. Kandidatenzufriedenheit

Die Zufriedenheit der Kandidaten mit dem Recruiting-Prozess, oft über Umfragen ermittelt.

Oft als Umfrage nach dem Einstellungsprozess an erfolgreiche und erfolglose Kandidaten verteilt, ist die Kandidatenzufriedenheit KPI die Jobsuchenden-Version von CSAT. Gemessen als Prozentsatz der "zufriedenen" Kandidaten von der Gesamtzahl – jene Kandidaten, die den Einstellungsprozess als 8-10 oder 4-5 bewerten – gibt es mehrere Faktoren des Einstellungsverfahrens, die die Gesamtbewertung beeinflussen. Dazu gehören:

Kommunikation

Kandidaten – einschließlich derjenigen, die nicht eingestellt werden – erhalten zeitnahe und klare Rückmeldungen vom Arbeitgeber über ihren Bewerbungsstatus und die nächsten Schritte

Transparenz

Das Unternehmen stellt klare Informationen über die Aufgabe, Verantwortungen, Unternehmenskultur und Gehalt bereit

Respekt und Professionalität

Kandidaten werden mit Würde und Freundlichkeit durch den Interviewprozess behandelt

Effizienz

Der Einstellungsprozess ist rationalisiert und enthält keine unnötigen Schritte und Verzögerungen

Gesamterlebnis

Der Kandidat hat positive Interaktionen mit Recruitern, Einstellungsmanagern und anderen Mitarbeitern.

Das Branding des Unternehmens und sein Wettbewerbsvorteil in ihrer Marktnische, gekoppelt mit dem verfügbaren Talentpool, beeinflussen stark die Kandidatenauswahl und ihre Zufriedenheit mit dem Einstellungsprozess. In der Softwareindustrie liegt die durchschnittliche Kandidatenzufriedenheit bei etwa 78 Prozent.

8. Kandidaten-NPS

Die Wahrscheinlichkeit, dass Jobkandidaten, ob eingestellt oder nicht, Ihr Unternehmen anderen empfehlen würden.

Kandidaten-NPS ist eine Variante des bekannten (und viel genutzten) NPS (Net Promoter Score) KPI. Bei beiden Formen von NPS werden Jobkandidaten (oder Kunden) gefragt, basierend auf bisherigen Erfahrungen mit dem Unternehmen, wie wahrscheinlich es ist, dass sie es anderen auf einer Skala von 0-10 empfehlen würden.

Diejenigen, die 9-10 sagen, sind Promoter, diejenigen, die 7-8 sagen, sind Passive und diejenigen, die 0-6 sagen, sind Detraktoren. Nachdem der Prozentsatz der Detraktoren vom Prozentsatz der Promoter abgezogen wurde, wird eine Bewertung von -100 bis +100 offenbart. Eine Bewertung von +1 oder höher wird als "gut" angesehen – aber natürlich sollte Ihr Unternehmen viel höher anstreben als das!

Es überrascht nicht, dass der Kandidaten-NPS zwischen den Branchen stark variieren kann, daher ist die Verallgemeinerung in gewisser Weise ein Ratespiel. Versicherungs- und Fluggesellschaften schneiden bei ihren C-NPS-Bewertungen schlecht ab, normalerweise unter 30. Inzwischen schneiden Softwareunternehmen besonders gut ab – zum Beispiel ist Apples C-NPS 89.

9. Bindungsquote

Der Prozentsatz der Neueinstellungen, die nach einem bestimmten Zeitraum im Unternehmen bleiben.

Endlich, Bindungsquote. Ein weiterer KPI mit Überschneidung im Kundenservice zeigt die Kandidaten-Bindungsquote, wie gut Ihr Unternehmen nicht nur bei der Anziehung neuer Talente ist, sondern auch bei dessen Haltung.

Unternehmen mit guten Bindungsquoten machen das, was wichtig ist, richtig: Sie haben effiziente und faire Recruiting-Prozesse; sie haben klare Erwartungen für die Stelle und erkennen Mitarbeiter an, die diese Erwartungen erfüllen; und sie haben insgesamt positive und unterstützende Unternehmenskulturen.

Aus diesem Grund ist die Bindungsquote eng mit der Kandidatenzufriedenheit verbunden. Unternehmen mit suboptimalen Bindungsquoten sollten das Problem ihrer Unternehmenskultur isolieren, das Neueinstellungen fernhält, und dessen Lösung priorisieren, um die finanziellen und sozialen Kosten einer zu hohen Mitarbeiterfluktuation zu vermeiden.

Eine gute Bindungsquote in allen Branchen wird als zwischen 35 und 84 Prozent angesehen.

Fazit

Bei der Bestrebung Ihres HR-Teams, über Recruiting und Bindung auf dem Laufenden zu bleiben, werden sich diese KPIs als äußerst effektiv erweisen, da sie in der Lage sind, die diskreten Schritte der Recruiting-Pipeline zu quantifizieren. Ihre Verwendung zusammen mit Plectos leistungsstarken Visualisierungsfunktionen – sowohl Echtzeit- als auch dynamische Dashboards und TV-Bildschirme – werden Ihre Kandidaten-Recruiting-Bemühungen optimieren, was sie schneller und effektiver denn je macht.

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