Deux théories de coaching pour autonomiser les équipes

Deux stratégies de coaching pour autonomiser vos employés

Pourquoi les managers devraient-ils utiliser les théories du flow et de la définition des objectifs ?

Si vous êtes manager d'un centre de vente ou d'une équipe de service client, vous avez sans doute été appelé à coacher des employés—ceux qui sont nouveaux dans votre équipe, ceux qui sont plus jeunes ou moins expérimentés, ou ceux qui ont du mal à atteindre des objectifs et à améliorer leur performance au travail.

Pour cette raison, le coaching est absolument essentiel dans tout lieu de travail bien géré et devrait être une compétence clé pour les managers responsables. Licencier des employés pour sous-performance est coûteux, et le coaching au lieu de renvoyer permet de conserver le personnel—et les revenus—tout en cultivant et en renforçant les talents.

Dans l'ensemble, le coaching vise à améliorer les compétences, les connaissances et les ressources des employés afin qu'ils soient le mieux équipés pour atteindre les KPI de votre équipe et d'autres objectifs. Pour qu'une séance de coaching soit considérée comme réussie, un employé doit être capable de tirer son propre poids dans la progression vers ces objectifs KPI et, en fin de compte, de faire sa part pour générer des revenus pour votre entreprise.

Mais comment un manager devrait-il coacher ? Quelles sont quelques stratégies clés qu'un manager responsable devrait utiliser pour coacher plus efficacement ? Plutôt que d'être guidé uniquement par l'intuition, il est judicieux d'entrer dans une séance de coaching ou un entretien individuel avec un plan de jeu adapté à l'employé spécifique que vous mentorisez.

La théorie du flow et la théorie de la définition des objectifs sont deux cadres qui peuvent guider un coaching efficace. Ces théories abordent le problème central du coaching : comment augmenter la motivation pour améliorer la performance.

En raison de ses capacités étendues de suivi des données, Plecto est l'outil idéal pour observer les progrès des employés—surtout parce que ses tableaux de bord de données permettent aux employés de prendre le contrôle de leur travail grâce à l'auto-responsabilité.

Avec tout cela à l'esprit, nous allons examiner les théories du flow et de la définition des objectifs, en explorant comment mieux coacher avec elles pour amener vos employés à performer au plus haut niveau.

Qu'est-ce que la théorie du flow ?

Le coach idéal devrait encourager le flow des employés. Un état psychologique décrit par le psychologue hongrois Mihaly Csikszentmihalyi, le flow se produit lorsque la tâche d'une personne correspond à son niveau de compétence, créant un sentiment d'excitation et d'engagement sans distraction. Être dans un état de flow est couramment appelé être "dans la zone".

Les coachs doivent être conscients qu'il y aura un certain compromis entre leurs attentes et les capacités d'un employé. Cependant, les coachs peuvent travailler avec leurs employés pour augmenter leur ensemble de compétences au fil du temps afin qu'ils puissent gérer des tâches plus complexes, tout en maintenant, sinon en augmentant, leur intérêt et leur engagement—leur flow.

L'image ci-dessous montre comment la théorie du flow est envisagée. Le flow se situe entre l'excitation et le contrôle, à un point où le niveau de compétence et le niveau de défi sont tous deux élevés. Pendant ce temps, l'apathie se situe entre l'inquiétude et l'ennui, deux états où les niveaux de défi et de compétence sont faibles. En d'autres termes, le flow est l'opposé de l'apathie.

L'idée centrale de la théorie du flow est que les scénarios difficiles produisent des résultats optimaux. Et c'est cette idée qui est directement liée à la théorie de la définition des objectifs.

Qu'est-ce que la théorie de la définition des objectifs ?

Formulée par le professeur de psychologie Edwin Locke dans les années 1960, le principe central de la théorie de la définition des objectifs est que les objectifs difficiles sont supérieurs aux objectifs faciles. Bien qu'un “gain rapide” occasionnel puisse fournir un coup de pouce de confiance pour les nouveaux employés ou pour ceux qui nécessitent une intervention spécialisée, encourager les employés à atteindre des objectifs difficiles devrait être une pratique standard.

Les managers doivent s'assurer que leurs équipes ne deviennent pas complaisantes. Les objectifs difficiles sont plus motivants à atteindre que les objectifs faciles et offrent un plus grand sentiment d'accomplissement une fois réalisés.

La théorie de la définition des objectifs suggère également que les objectifs quantifiables sont supérieurs aux objectifs vagues ou ambigus. Par exemple, un agent commercial tentant d'augmenter son taux de conversion de 8 pour cent en trois mois est un bien meilleur objectif que de simplement essayer d'“être meilleur” en vente.

Une série d'objectifs difficiles peut être suivie dans le temps pour fournir un aperçu de la croissance personnelle et de la performance. Et les objectifs difficiles eux-mêmes peuvent être décomposés en unités plus gérables au fil du temps, rendant l'impossible, possible.

Locke et ses collègues Gary Latham ont décrit cinq principes de la théorie de la définition des objectifs. Ces principes sont :

• Clarté
• Défi
• Engagement
• Retour d'information
• Complexité de la tâche

Plutôt commodément—si vous nous demandez !— les tableaux de bord Plecto présentent plusieurs parallèles avec ces principes. En d'autres termes, Plecto est un outil de premier plan pour transformer la théorie de la définition des objectifs en pratique réelle. Le tableau ci-dessous résume les cinq principes de la théorie de la définition des objectifs dans le contexte de l'utilisation de Plecto.

Comment utiliser les données pour un meilleur coaching

Que vous utilisiez la théorie du flow, la théorie de la définition des objectifs, ou les deux pour mieux comprendre et guider vos employés, ce qui ne peut être nié, c'est que les données sont la clé de tout. Sans interagir avec les données, vous et vos employés n'aurez aucun moyen clair de suivre la performance.

Et cela, bien sûr, est un énorme problème dans une situation où vous essayez de décomposer de grands objectifs en plus petits, ou de faire en sorte que les employés se sentent à l'aise dans leurs tâches assignées tout en augmentant simultanément leur niveau de performance.

En utilisant soit les tableaux de bord en temps réel de Plecto, soit les tableaux de bord dynamiques, les données pertinentes sont présentées dans un format facile à comprendre et restent constamment mises à jour. Cela permet à l'employé et au manager de voir les progrès résultant d'une séance de coaching ou d'un entretien individuel, générant un sentiment d'accomplissement et une motivation à continuer à performer à un niveau élevé.

La collecte de données de Plecto et les meilleures pratiques de coaching sont synthétisées dans notre Modèle VCC. Signifiant Visualiser–Coacher–Célébrer, le Modèle VCC est essentiel pour comprendre comment Plecto fonctionne le mieux et comment la visualisation des données, la gamification et le coaching sont liés ensemble dans un tout cohérent. Vous pouvez en apprendre davantage sur le Modèle VCC ici.

Conclusion

Peut-être la chose la plus importante à retenir sur le coaching est qu'il présente une opportunité de s'engager et de motiver. Mieux encore, le coaching permet aux aperçus basés sur les tableaux de bord de se traduire en actions—et résultats—de manière facilement digestible que tout manager peut utiliser.

En coachant les employés pour améliorer leur performance, il est essentiel de se rappeler qu'ils ont des personnalités différentes, des besoins différents et des réponses différentes aux stimuli. Une stratégie de coaching qui fonctionne pour une personne ne fonctionnera pas nécessairement pour une autre. Assurez-vous donc de rester flexible et adaptable dans votre approche de coaching.

En fin de compte, les théories du flow et de la définition des objectifs contiennent des aperçus extrêmement précieux : elles servent de guides, plutôt que de règles strictes, pour améliorer la performance et le moral des employés. Utilisez ces théories et les aperçus qu'elles apportent aux côtés de vos tableaux de bord de données comme tremplin pour le succès futur de vos employés !

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