Qu'est-ce que le Quiet Quitting ? Comment l'identifier et l'arrêter en 2026

Comment prévenir le Quiet Quitting

Cela est devenu l'un des plus grands mots à la mode dans le monde des affaires depuis des années. Mais au-delà d'une épidémie que Gallup suggère d'affecter au moins 50 % de la main-d'œuvre américaine, qu'est-ce que le quiet quitting ?

Alors que l'équilibre travail-vie personnelle devient plus "travail" que "vie" et que les employés se sentent sous-évalués et sous-payés, ils se désengagent mentalement de leurs emplois et réduisent discrètement leurs efforts en faisant juste assez pour ne pas être licenciés.

La mauvaise nouvelle est que cette tendance coûte des millions de dollars par an aux employeurs. La bonne nouvelle est qu'il s'agit principalement d'un problème d'engagement qui peut être remédié avec le bon leadership. Lisez la suite pour apprendre comment identifier le quiet quitting et cinq façons de réengager votre main-d'œuvre et de minimiser le quiet quitting.

Avant de continuer, vous pourriez être intéressé par cet article décrivant cinq initiatives pour améliorer l'engagement des employés – et celui-ci sur les avantages d'augmenter la transparence au travail. Chacune de ces initiatives peut aider dans vos efforts pour augmenter l'engagement des employés et arrêter le quiet quitting.

3 Indices qu'un Employé est en Quiet Quitting

Le quiet quitting peut être difficile à identifier, mais ces trois comportements pourraient indiquer qu'un employé s'est désengagé.

1. Manque d'enthousiasme et de performance

Les employés ne sont qu'humains, et il est normal que l'enthousiasme et la performance fluctuent en fonction de leur niveau de stress et de ce qui se passe dans leur vie personnelle. Cependant, un manque constant d'enthousiasme et de productivité indique presque certainement des problèmes.

Soyez attentif aux employés qui manquent des délais ou ne complètent pas leurs tâches assignées, qui ne s'expriment jamais ou ne posent pas de questions, ou qui semblent complètement désintéressés à contribuer aux objectifs du département ou de l'entreprise. Dans les cas extrêmes, des employés autrefois performants peuvent faire un revirement et fournir nettement moins que par le passé.

2. Mauvaise collaboration et éloignement des autres employés

Parce que les quiet quitters ne font que le strict minimum, ils ne sont pas de bons joueurs d'équipe. Cela peut se manifester par une mauvaise collaboration ou une réticence à prendre des initiatives ou à faire leur part dans les initiatives d'équipe.

Ces employés peuvent également s'éloigner de leurs collègues et faire peu d'efforts pour établir ou maintenir des relations avec leurs coéquipiers par désintérêt ou par peur d'être "découverts".

3. Faible engagement lors des réunions

Au fond, le quiet quitting est un manque d'engagement. Cela peut se manifester lors des réunions par le fait que le quiet quitter n'écoute pas ou ne contribue pas à la discussion, arrive en retard aux réunions – ou même ne se présente pas du tout.

5 Façons d'Arrêter le Quiet Quitting dans son Élan

Bien que la prolifération du quiet quitting puisse donner l'impression d'un train incontrôlable, il existe certaines tactiques que les managers peuvent utiliser pour réengager leurs employés et ramener tout le monde à fonctionner à plein régime. Voici cinq choses que vous pouvez faire pour aider à inverser cette tendance.

1. Offrir un Salaire Compétitif et de la Flexibilité

Commençons par la solution la plus évidente. Beaucoup de gens se mettent en quiet quitting après avoir décidé de chercher un autre emploi, et l'une des principales raisons pour lesquelles les gens décident de chercher un nouvel emploi est qu'ils ne se sentent pas justement rémunérés.

Cela revient vraiment à du respect. Si un employeur promet constamment une augmentation mais ne la donne jamais ou augmente les attentes et les responsabilités au fil du temps sans une augmentation de salaire correspondante, les employés finiront par se sentir manqués de respect et que leurs efforts ne sont pas appréciés.

Surtout dans l'économie actuelle, les employeurs doivent faire un effort et payer un salaire compétitif qui reflète le marché du travail actuel et les normes de vie ainsi que les efforts et les résultats de chaque employé.

L'essor du travail à distance pendant les récentes périodes de confinement a donné aux employés un avant-goût de ce à quoi pourrait (et devrait) ressembler l'équilibre travail/vie personnelle – et ils sont désireux de le conserver. Permettre le travail à distance ou hybride avec des horaires flexibles est un excellent moyen peu coûteux d'améliorer l'équilibre travail/vie personnelle des employés tout en démontrant que vous leur faites confiance, que vous vous souciez de leur bien-être et que vous les valorisez en tant que personnes.

Tout le monde n'a pas son horloge interne alignée sur le standard "9 à 17 heures" – et une enquête de 2021 a révélé que des horaires de travail flexibles étaient le principal moteur d'une productivité accrue, tandis que 64 % des répondants ont déclaré qu'ils étaient plus susceptibles de considérer un emploi qui permettait des horaires de travail flexibles par rapport à un emploi qui ne le faisait pas.

2. Fournir du Coaching et des Opportunités de Développement Professionnel

Les sessions de coaching individuelles sont un moyen idéal de construire la loyauté, d'augmenter la motivation et la responsabilité, et de comprendre les désirs et les besoins de chaque employé.

Le coaching ouvre les lignes de communication et aide les employés à se sentir appréciés sans se sentir surveillés de près. Cela permet également aux managers de mieux comprendre les forces, les faiblesses, les facteurs de motivation et les objectifs de carrière de chaque employé.

Cette compréhension facilite l'utilisation des bons outils pour coacher chaque individu vers sa meilleure performance et soutenir son développement de carrière en lui offrant les bonnes opportunités pour grandir, assumer plus de responsabilités et relever des tâches plus difficiles. Les employés qui se sentent valorisés et soutenus sont plus susceptibles de rester fidèles à leur entreprise, à leur manager et à leur équipe – et sont moins susceptibles de se mettre en quiet quitting.

Les opportunités de développement professionnel financées par l'entreprise sont un excellent complément au coaching continu. Cet investissement peut développer les compétences des employés, tout en démontrant que l'entreprise souhaite qu'ils excellent et se soucie de les garder.

Offrir des opportunités de formation avec des compétences transférables qui pourraient être utilisées dans un poste supérieur démontre un intérêt réel pour la progression de carrière de chaque employé et un investissement significatif dans leur avenir au sein de l'entreprise.

3. Créer des Chemins de Carrière Clairs et Promouvoir de l'Intérieur

Tout le coaching et la formation du monde ne valent rien si les employés ne peuvent pas voir un bénéfice clair. Les gestes vides ne profitent à personne, mais les entreprises qui créent des chemins de carrière clairs et les combinent avec une politique de "promotion de l'intérieur" donnent à leurs employés quelque chose vers quoi travailler.

Combiner un solide programme de coaching et des opportunités de formation avec un potentiel d'avancement clair est une combinaison gagnante pour motiver les employés dans leur travail quotidien. Après tout, quelle est la motivation pour quelqu'un de donner le meilleur de lui-même année après année, s'il est constamment ignoré pour des promotions tout en voyant les meilleurs postes attribués à des recrues externes ?

4. Introduire la Gamification

Selon des recherches, ajouter des éléments de gamification au lieu de travail peut augmenter le bonheur des employés de 89 % – et 69 % des employés disent qu'ils resteraient avec leur employeur pendant plus de trois ans si l'entreprise utilisait la gamification dans ses opérations ! La gamification répond aux besoins des employés en matière de réussite, de reconnaissance et de récompenses tout en ajoutant un élément de plaisir qui crée une culture engageante, coopérative, solidaire et axée sur les solutions.

Consultez cet article pour apprendre pourquoi la gamification fonctionne et obtenir six idées pour vous aider à l'implémenter dans vos opérations quotidiennes.

5. Demandez à Vos Employés, "Quoi de Neuf ?"

Parfois, l'approche la plus simple est la meilleure. Si vous voulez savoir ce que vos employés pensent et ressentent, pourquoi ne pas aller directement à la source et leur demander en groupe ?

Commandez le déjeuner et ayez une conversation informelle sur des sujets comme ce qu'ils aiment et n'aiment pas dans leur lieu de travail ; ce dont ils ont besoin pour réussir ; comment ils aimeraient être reconnus ; et quels avantages feraient une différence pour eux.

Les gens se sentent souvent plus en sécurité pour partager dans un cadre de groupe plutôt que dans une réunion individuelle. Écrivez des questions sur un tableau et donnez à chacun le temps d'écrire ses réponses sur des notes autocollantes, puis regroupez leurs réponses sous chaque question et utilisez cela comme base de votre discussion. Cette méthode préserve l'anonymat des employés dans une certaine mesure tout en fournissant la "sécurité dans le nombre" qui peut mener à une discussion honnête et productive.

Plecto Peut Aider à Arrêter le Quiet Quitting

Les tableaux de bord KPI en temps réel de Plecto sont une excellente base pour des sessions de coaching individuelles et pour donner aux employés des objectifs concrets à atteindre tout en suivant leurs progrès de manière motivante et visuelle. Plecto fournit également des fonctionnalités de gamification intégrées ainsi que des classements, des notifications instantanées, des points et des badges pour aider à maintenir l'engagement et la motivation des employés dans leur travail quotidien – même lorsqu'ils travaillent à distance !

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