Dos teorías de coaching para potenciar tu equipo

Dos estrategias de coaching para potenciar tus empleados

¿Por qué los gerentes deben usar la teoría del flujo y la teoría del establecimiento de objetivos?

Si eres gerente de un centro de ventas o un equipo de servicio al cliente, sin duda has sido llamado a entrenar empleados – aquellos nuevos en tu equipo, aquellos más jóvenes o menos experimentados, o aquellos que han luchado por alcanzar objetivos y mejorar el desempeño en el trabajo.

Por esto, el coaching es absolutamente esencial para cualquier lugar de trabajo bien administrado y debe ser una habilidad principal que los gerentes responsables deben tener. Despedir empleados por bajo desempeño es costoso, y el coaching en lugar de despedir retiene personal – e ingresos – mientras cultiva y mejora el talento.

En general, el coaching sirve para mejorar las habilidades, conocimientos y recursos de los empleados para que estén mejor equipados para lograr tus KPIs del equipo y otros objetivos. Para que una sesión de coaching se considere exitosa, un empleado debe ser capaz de contribuir su parte en el progreso hacia estos objetivos de KPI y, en última instancia, hacer su parte para generar ingresos para tu negocio.

Pero ¿cómo debe un gerente entrenar? ¿Cuáles son algunas estrategias clave que un gerente responsable debe usar para entrenar más efectivamente? En lugar de guiarse únicamente por la intuición, es una buena idea entrar en una sesión de coaching o un uno-a-uno con un plan diseñado para el empleado específico que estás mentorando.

La teoría del flujo y la teoría del establecimiento de objetivos son dos marcos que pueden guiar el coaching efectivo. Estas teorías abordan el problema central del coaching: cómo aumentar la motivación para aumentar el desempeño.

Debido a sus amplias capacidades de seguimiento de datos, Plecto es la herramienta ideal para observar el progreso de los empleados – especialmente porque sus dashboards de datos permiten a los empleados tomar control de su trabajo a través de la autoresponsabilidad.

Con todo esto en mente, analizaremos la teoría del flujo y la teoría del establecimiento de objetivos, explorando cómo entrenar mejor con ellas para obtener que tus empleados se desempeñen al más alto nivel.

¿Qué es la teoría del flujo?

El coach ideal debe fomentar el flujo de los empleados. Un estado psicológico descrito por el psicólogo húngaro Mihaly Csikszentmihalyi, el flujo ocurre cuando la tarea de una persona coincide con su nivel de habilidad, creando una sensación de entusiasmo e involucramiento sin distracción. Estar en un estado de flujo se conoce comúnmente como estar "en la zona."

Los coaches deben ser conscientes de que habrá algún equilibrio entre sus expectativas y las capacidades de un empleado. Sin embargo, los coaches pueden trabajar con sus empleados para aumentar su conjunto de habilidades con el tiempo para que puedan manejar tareas más complejas, mientras mantienen, si no aumentan, su interés y participación – su flujo.

La imagen a continuación muestra cómo se concibe la teoría del flujo. El flujo se encuentra entre la excitación y el control, en un punto donde tanto el nivel de habilidad como el nivel de desafío son altos. Mientras tanto, la apatía se encuentra entre la preocupación y el aburrimiento, dos estados donde tanto los niveles de desafío como de habilidad son bajos. En otras palabras, el flujo es lo opuesto a la apatía.

La idea central de la teoría del flujo es que los escenarios desafiantes producen resultados óptimos. Y es esta idea la que se vincula directamente con la teoría del establecimiento de objetivos.

¿Qué es la teoría del establecimiento de objetivos?

Formulada por el profesor de psicología Edwin Locke en los años sesenta, la premisa central de la teoría del establecimiento de objetivos es que los objetivos desafiantes son superiores a los objetivos fáciles. Si bien un ocasional "ganar rápido" puede proporcionar un impulso de confianza para empleados nuevos o para aquellos que requieren intervención especializada, alentar a los empleados a alcanzar objetivos desafiantes debe ser la práctica estándar.

Los gerentes deben asegurar que sus equipos no se vuelvan complacientes. Los objetivos desafiantes son más motivadores para trabajar que los fáciles y proporcionan una mayor sensación de logro una vez completados.

La teoría del establecimiento de objetivos también sugiere que los objetivos cuantificables son superiores a los objetivos vagos o ambiguos. Por ejemplo, un agente de ventas que intenta aumentar su tasa de conversión en un 8 por ciento durante tres meses es un objetivo mucho mejor que simplemente intentar ser "mejor" en ventas.

Una serie de objetivos desafiantes se pueden rastrear con el tiempo para proporcionar una descripción general del crecimiento personal y el desempeño. Y los objetivos desafiantes pueden desglosarse en unidades más manejables con el tiempo, haciendo lo que parece imposible, posible.

Locke y su colega Gary Latham esbozaron cinco principios de la teoría del establecimiento de objetivos. Estos principios son:

• Claridad
• Desafío
• Compromiso
• Retroalimentación
• Complejidad de tareas

De manera conveniente – ¡si nos lo preguntas! – los dashboards de Plecto tienen varias similitudes con estos principios. En otras palabras, Plecto es una herramienta excelente para convertir la teoría del establecimiento de objetivos en práctica real. La tabla a continuación resume los cinco principios de la teoría del establecimiento de objetivos en el contexto del uso de Plecto.

Cómo usar datos para un coaching mejor

Ya sea que uses la teoría del flujo, la teoría del establecimiento de objetivos, o ambas para entender mejor y guiar a tu empleado(s), lo que no se puede negar es que los datos son la clave para todo. Sin trabajar con datos, tú y tus empleados no tendrán forma clara de rastrear el desempeño.

Y esto, por supuesto, es un problema enorme en una situación donde estás intentando desglosar objetivos grandes en objetivos más pequeños, u obtener que los empleados se sientan cómodos con sus tareas asignadas mientras construyes simultáneamente su nivel de desempeño.

Al usar cualquiera de los dashboards en tiempo real o dinámicos de Plecto, los datos relevantes se presentan en un formato fácil de entender y se mantienen constantemente actualizados. Esto permite tanto al empleado como al gerente ver el progreso resultante de una sesión de coaching o de un uno-a-uno, generando una sensación de logro y un impulso para continuar desempeñándose a un nivel alto.

La recopilación de datos de Plecto y las mejores prácticas de coaching se sintetizan en nuestro Modelo VCC. Que significa Visualizar–Entrenar–Celebrar, el Modelo VCC es esencial para comprender cómo Plecto funciona mejor y cómo la visualización de datos, la gamificación y el coaching se unen en un todo coherente. Puedes aprender más sobre el Modelo VCC aquí.

Conclusión

Quizás lo más importante que recordar sobre el coaching es que presenta una oportunidad para involucrarse y motivar. Aún mejor, el coaching permite que los conocimientos basados en dashboards se traduzcan en acción – y resultados – de una manera fácil de digerir que cualquier gerente puede usar.

Al entrenar empleados para mejorar el desempeño, es esencial recordar que tienen diferentes personalidades, diferentes necesidades y diferentes respuestas a estímulos. Una estrategia de coaching que funciona para una persona no funcionará necesariamente para otra. Así que asegúrate de seguir siendo flexible y adaptable en tu enfoque de coaching.

En última instancia, tanto la teoría del flujo como la teoría del establecimiento de objetivos contienen conocimientos extremadamente valiosos: sirven como guías, en lugar de reglas inquebrantables, para impulsar el desempeño y la moral de los empleados. ¡Usa estas teorías y los conocimientos que traen junto con tus dashboards de datos como trampolín para el éxito futuro de tus empleados!

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