Los 9 principales KPIs de reclutamiento de 2026

Los KPIs de reclutamiento más comunes

Por qué importan los KPIs de reclutamiento

El mercado laboral de hoy tiene la reputación de ser altamente competitivo, con candidatos y reclutadores sintiendo la presión de ser – u obtener – el ajuste ideal para las necesidades de una empresa basado en experiencia relevante. Debido a la gran cantidad de candidatos calificados en el grupo de solicitudes, puede ser extremadamente difícil traer a los mejores candidatos al frente y tomar decisiones de contratación apropiadamente.

Dicho esto, hay un camino a seguir. De la misma manera que los equipos de ventas utilizan el pipeline de ventas para obtener oportunidades, calificar leads y cerrar tratos, los equipos de RRHH pueden usar un enfoque similar con un correspondiente pipeline de reclutamiento.

El pipeline de reclutamiento permite a un departamento de RRHH analizar las solicitudes: seleccionar las mejores, asegurar que conduzcan a entrevistas y dar a estos candidatos el potencial de ser contratados. Y eso no es todo – el pipeline de reclutamiento tiene disposiciones para hacer un seguimiento tanto con candidatos exitosos como no exitosos para obtener retroalimentación sobre el proceso de solicitud.

Los siguientes KPIs son esenciales para que los equipos de RRHH los utilicen al rastrear posibles contrataciones en el pipeline de reclutamiento. Cubren todos los aspectos del proceso de contratación y se presentan aquí para corresponder aproximadamente con el orden en que aparecen en el pipeline.

Lo mejor de todo es que es extremadamente fácil visualizar KPIs como estos en paneles de datos para que tu equipo pueda mantenerse informado, comprometido y motivado. Si eres un gerente de reclutamiento o cazatalentos y deseas saber más, ¡sigue leyendo!

1. Contrataciones para alcanzar la meta

El número de nuevas contrataciones necesarias para alcanzar la cuota.

En empresas que crecen rápidamente en un mercado altamente competitivo, evaluar la calidad del candidato y contratarlos lo antes posible es crucial para el éxito a corto y largo plazo. ¡Después de todo, tener suficiente gente disponible para realizar el trabajo es el medio para lograrlo!

Mantener un registro de tus contrataciones para alcanzar la meta para cada período relevante – ya sea trimestral, semestral o anual – asegura que estés atrayendo el talento que deseas (¡y necesitas!) de manera oportuna y eficiente.

2. Tiempo para completar

El tiempo promedio que toma completar una posición, desde el momento en que se abre hasta el momento en que se acepta una oferta.

Al contratar candidatos, es vital saber qué tan rápido está avanzando el proceso de contratación y qué tan rápido se están reclutando los candidatos. Esto es lo que Tiempo para completar mide – importante para que no estés desperdiciando tiempo o dinero excesivo en el proceso de reclutamiento.

Como es de esperar, un tiempo corto para completar significa que tu proceso de reclutamiento es eficiente, y un tiempo largo para completar indica la presencia de obstáculos en tu pipeline de reclutamiento. En todas las industrias, el tiempo promedio para completar es de aproximadamente 42 días.

3. Proporción de solicitantes a entrevista

El número de solicitantes que toma encontrar un candidato calificado que sea invitado a una entrevista.

La proporción de solicitantes a entrevista es de suma importancia para entender cuán selectivo es el proceso de cribado de tu empresa, ya que compara el número de solicitantes contra el número de candidatos invitados a entrevista. Este proceso puede mejorarse significativamente utilizando herramientas de cribado automatizado de currículums junto con plataformas como Recruit CRM para filtrar y priorizar candidatos principales más eficientemente.

Una alta proporción de solicitantes a entrevista significa que si bien tu anuncio de empleo se ve atractivo y atrae a muchos candidatos, tu proceso de cribado es demasiado selectivo y podrías estar perdiendo algo de talento real.

Por otro lado, una proporción baja de S-E probablemente indica que tu proceso de contratación es demasiado indulgente – demasiados solicitantes llegan demasiado lejos en el pipeline, y simplemente tendrás que ser más selectivo en el futuro. Aunque los puntos de referencia varían significativamente entre industrias, el promedio general de la proporción de S-E es de aproximadamente 3 por ciento.

4. Proporción de entrevista a oferta

El número de entrevistas realizadas para hacer una oferta de trabajo.

Los equipos de RRHH utilizan la proporción de entrevista a oferta como una forma de evaluar la experiencia del candidato y asegurar que estén atrayendo el talento correcto. Si un equipo de reclutamiento tiene una proporción alta de E-O, significa que se está realizando un gran número de entrevistas, pero se están haciendo pocas ofertas. Las causas raíz de este escenario pueden incluir descripciones de trabajo poco claras, incertidumbre por parte del equipo de reclutamiento sobre lo que están buscando, o un mercado de trabajo ajustado.

Por el contrario, una proporción baja significa que el mercado de trabajo está a favor de los buscadores de empleo, o que el proceso de contratación de tu equipo es altamente eficiente. Mantener una proporción baja de E-O también es señal de alta profesionalismo por parte del equipo de contratación: saben lo que están buscando y son claros y directos sobre la descripción del trabajo sin ser innecesariamente exigentes.

5. Tasa de aceptación de oferta

El porcentaje de ofertas de trabajo aceptadas por candidatos.

La tasa de aceptación de oferta es el veredicto final del candidato sobre el proceso de contratación: ¿el candidato quiere unirse a tu organización o no?

Las empresas monitorean este KPI para ver cómo responden los candidatos al proceso de contratación, y qué tan exitosos son al atraer candidatos para firmar. Una tasa alta de aceptación de oferta es por supuesto indicativo de candidatos que reciben una impresión altamente positiva de tu empresa a lo largo del proceso de contratación.

Sin embargo, una tasa baja de aceptación de oferta indica problemas recurrentes que el candidato percibe – por ejemplo, un paquete de compensación no competitivo; una discrepancia entre las calificaciones del candidato y las expectativas del lugar de trabajo; o una experiencia general de contratación desagradable. Generalmente hablando, una tasa alta de aceptación de oferta se considera de al menos 90 por ciento.

6. Costo por contratación

El costo total involucrado en contratar a un nuevo empleado, incluida la publicidad, honorarios de reclutamiento y costos internos.

Puedes pensar en costo por contratación como la versión de RRHH de CAC (costo de adquisición del cliente), ya que cada uno mide los costos totales que entran en obtener una sola unidad nueva, ya sea cliente o empleado. Los costos incluidos en costo por contratación incluyen todos los gastos incurridos durante el proceso de reclutamiento: publicaciones de empleo, honorarios de agencia de reclutamiento, bonificaciones de referencia de empleados, gastos de viaje para entrevistas, verificaciones de antecedentes y cualquier otro gasto interno. En empresas medianas de todas las industrias, el costo promedio por contratación es de aproximadamente $5400.

7. Satisfacción del candidato

El nivel de satisfacción de los candidatos con el proceso de reclutamiento, a menudo obtenido a través de encuestas.

A menudo distribuido como una encuesta después del proceso de contratación a candidatos exitosos y no exitosos, el KPI de satisfacción del candidato es la versión de los buscadores de empleo de CSAT. Medido como un porcentaje de candidatos "satisfechos" de los candidatos totales – aquellos candidatos que califican el proceso de contratación como 8-10 o 4-5 – hay varios factores del procedimiento de contratación que afectan la puntuación general. Estos incluyen:

Comunicación

Los candidatos – incluyendo aquellos que no son contratados – reciben retroalimentación oportuna y clara del empleador sobre el estado de su solicitud y los próximos pasos

Transparencia

La empresa proporciona información clara sobre el rol del trabajo, responsabilidades, cultura de la empresa y pago

Respeto y profesionalismo

Los candidatos son tratados con dignidad y amabilidad durante el proceso de entrevista

Eficiencia

El proceso de contratación se simplifica y no contiene pasos innecesarios y retrasos

Experiencia general

El candidato tiene interacciones positivas con reclutadores, gerentes de contratación y otros empleados.

La marca de la empresa y la ventaja competitiva en su nicho de mercado, junto con el grupo de talento disponible, influyen fuertemente en la selección de candidatos y su satisfacción con el proceso de reclutamiento. En la industria del software, la puntuación de satisfacción del candidato promedio ronda el 78 por ciento.

8. NPS del candidato

La probabilidad de que candidatos de empleos, ya sean contratados o no, recomienden tu empresa a otros.

NPS del candidato es una variación del bien conocido (y bien utilizado) KPI NPS (Puntuación neta del promotor). En ambas formas de NPS, se pregunta a candidatos de empleos (o clientes), basado en experiencia previa con la empresa, qué tan probable es que la recomienden a otros en una escala de 0-10.

Los que dicen 9-10 son promotores, los que dicen 7-8 son pasivos y los que dicen 0-6 son detractores. Después de que el porcentaje de detractores se resta del porcentaje de promotores, se revela una puntuación de -100 a +100. Una puntuación de +1 o más se considera "buena" – ¡pero por supuesto tu empresa debe apuntar mucho más alto que eso!

No te sorprenderá aprender que el NPS del candidato puede variar enormemente entre industrias, por lo que generalizar es en cierto modo un juego de adivinanzas. Las firmas de seguros y aerolíneas tienden a tener un desempeño deficiente en sus puntuaciones de C-NPS, generalmente cayendo por debajo de 30. Mientras tanto, las empresas de software se desempeñan particularmente bien – por ejemplo, el C-NPS de Apple es 89.

9. Tasa de retención

El porcentaje de nuevas contrataciones que permanecen en la empresa después de un cierto período.

Finalmente, tasa de retención. Otro KPI con superposición en el servicio al cliente, la tasa de retención de candidatos indica qué tan buena es tu empresa no solo en atraer talento nuevo, sino en mantenerlo.

Las empresas con buenas tasas de retención hacen lo que importa bien: tienen procesos de reclutamiento eficientes y justos; tienen expectativas claras para el trabajo y reconocen empleados que cumplen estas expectativas; y tienen culturas de lugar de trabajo en general positivas y de apoyo.

Por esta razón, la tasa de retención está estrechamente vinculada a la satisfacción del candidato. Las empresas con tasas de retención menos que óptimas deben aislar el problema en su cultura corporativa que está alejando a los nuevos contratados, y priorizar resolverlo para evitar los costos financieros y sociales de una rotación de empleados demasiado alta.

Una buena tasa de retención entre industrias se considera entre 35 y 84 por ciento.

Conclusión

En la búsqueda de tu equipo de RRHH por mantenerse al tanto del reclutamiento y la retención, estos KPIs resultarán ser altamente efectivos, ya que son capaces de cuantificar los pasos discretos del pipeline de reclutamiento. Su uso en conjunto con las poderosas capacidades de visualización de Plecto – tanto en paneles en tiempo real como en paneles dinámicos y pantallas de TV – simplificará tus esfuerzos de reclutamiento de candidatos, haciéndolos más rápidos y efectivos que nunca.

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