5 Mitarbeiterbindungsmetriken zum Verfolgen im Jahr 2026

Bindungsmetriken zur Vermeidung von stillem Kündigungstrend

"Stilles Kündigen" ist ein Schlagwort, das dieses Jahr den meisten Managern im Sinn liegt – und das aus gutem Grund. Gallup schlägt vor, dass mindestens 50% der US-amerikanischen Arbeitskräfte stillschweigend kündigen. Was sind also die wichtigsten Mitarbeiterbindungsmetriken zum Verfolgen, wenn Sie das Mitarbeiterengagement und die Zufriedenheit verbessern möchten? Lesen Sie weiter, um die fünf besten Mitarbeiterbindungsmetriken zum Verfolgen im Jahr 2026 zu entdecken.

Warum Mitarbeiterbindung wichtig ist

Im Jahr 2022 stellte Gallup's State of the Global Workplace fest, dass nur 21% der Mitarbeiter bei der Arbeit engagiert sind, was die globale Wirtschaft 7,8 Billionen Dollar pro Jahr kostet. Mitarbeiter, die sich motiviert und leidenschaftlich bei ihrer Arbeit fühlen, bleiben länger in ihren Positionen, arbeiten besser und helfen, ein positives Arbeitsumfeld für alle zu schaffen. Umgekehrt ist schlechtes Mitarbeiterengagement ein wichtiger Faktor für stilles Kündigen – und letztendlich Kündigungen.

Die Rekrutierung, Einstellung und Einarbeitung neuer Mitarbeiter ist ein kostspieliger Prozess in Bezug auf direkte Kosten, aber auch in Bezug auf verringerte Produktivität, während Positionen offen bleiben und neue Mitarbeiter in ihren neuen Rollen in Gang kommen. Einige Experten schätzen, dass die Besetzung einer Vakanz so viel wie das Doppelte des Jahresgehalts eines Mitarbeiters kostet, was sich wirklich aufsummieren kann!

Den Verlust eines langjährigen und beliebten Mitarbeiters kann die Moral beeinträchtigen und sogar eine Kettenreaktion von Kündigungen auslösen. Daher gibt es viel auf dem Spiel, wenn es um die Verfolgung der richtigen Mitarbeiterbindungsmetriken geht und in die Bindung der Mitarbeiter investiert, die Sie bereits haben, anstatt in neue Mitarbeiter, die möglicherweise nicht gut zu Ihrem Unternehmen und seiner Kultur passen.

Was ist eine gute Mitarbeiterbindungsquote?

Ihr erster Gedanke könnte darin bestehen, 100% Mitarbeiterbindung anzustreben. Nicht so schnell! Manchmal führt das Verlieren weniger Underperformer zu einer besseren Einstellung von High-Performern.

Branchen wie Kundenservice, Gastronomie und Einzelhandel haben eine höhere Fluktuation als fast jede andere Branche. Aber für die meisten Branchen werden 90% allgemein als Mitarbeiterbindungsquote angesehen, die Unternehmen anstreben sollten.

Dies reicht aus, um das tote Gewicht zu beseitigen und gleichzeitig sicherzustellen, dass Ihre Top- und mittelperformenden Mitarbeiter herausgefordert, mit ihren Rollen zufrieden sind und Ergebnisse liefern.

5 Mitarbeiterbindungsmetriken zum Verfolgen

Die Untersuchung, welche Mitarbeiterbindungsmetriken verfolgt werden sollen, ist ein wirksamer erster Schritt, um proaktiv die Mitarbeiterzufriedenheit zu behandeln, um Ihre Top-Performer zu halten und das Risiko von stillem Kündigen zu minimieren. Die Auswahl von 2–3 der folgenden fünf Mitarbeiterbindungsmetriken ist ein ausgezeichneter Ausgangspunkt. Sie können die anderen hinzufügen, nachdem Sie sich mit dem vertraut gemacht haben, was diese ersten Mitarbeiterbindungsmetriken Ihnen sagen.

1. Mitarbeiterzufriedenheit/Mitarbeiter-Netto-Promoter-Score (eNPS)

Es versteht sich fast von selbst, dass glückliche Mitarbeiter eher hochwertige Arbeit leisten und weniger wahrscheinlich stillschweigend kündigen oder zurücktreten. Aber wie glücklich sind Ihre Mitarbeiter? Haben Sie sie gefragt?

Sie könnten denken, dass Sie alles richtig machen, indem Sie Dinge wie Bonusprogramme, Coaching und berufliche Entwicklungsmöglichkeiten anbieten. Aber alles ist für nichts, wenn Ihre Bemühungen nicht bei Ihren Mitarbeitern ankommen.

Um zum Kern dessen zu gelangen, wie Ihre Mitarbeiter wirklich über die Arbeit fühlen, führen Sie regelmäßig eine anonyme Mini-Pulse-Umfrage oder eNPS durch. Während NPS typischerweise zur Bewertung der Kundenzufriedenheit verwendet wird, bewertet eNPS die Mitarbeiterzufriedenheit durch die Frage: "Auf einer Skala von 1–10, wie wahrscheinlich ist es, dass Sie unser Unternehmen als Arbeitgeber einem Freund empfehlen würden?"

Große Unternehmen, die regelmäßig viele neue Mitarbeiter einstellen, verfolgen diese Metrik oft für neue Mitarbeiter (z.B. während ihrer ersten sechs Monate im Job). Dies hilft Arbeitgebern zu verstehen, wie sich ihre neuen Mitarbeiter einarbeiten und ob sie mit ihren neuen Rollen zufrieden sind. Dies ist eine wirksame Methode, um Probleme zu vermeiden und Unternehmen dabei zu helfen, die Investition, die sie in den Einstellungsprozess getätigt haben, zu schützen.

2. Freiwillige und unfreiwillige Fluktationsquoten

Freiwillige und unfreiwillige Fluktationsquoten sind Mitarbeiterbindungsmetriken, die den Prozentsatz der Mitarbeiter messen, die ein Unternehmen innerhalb eines bestimmten Zeitraums verlassen – und beide können wertvolle Einblicke in Ihr Unternehmen und seine Einstellungskultur geben. Die freiwillige Fluktationsquote misst die Rate, mit der Mitarbeiter von selbst kündigen, und könnte auf Probleme mit Gehalt, Leistungen, Anreizen oder Unternehmenskultur hindeuten.

Um die Wurzel des Problems zu identifizieren, sollten Sie Austrittsgespräche mit freiwilligen Kündigern führen. Die unfreiwillige Fluktuation misst die Rate, mit der Mitarbeiter auf Veranlassung des Unternehmens entlassen werden, im Allgemeinen aufgrund schlechter Leistung, Anwesenheitsproblemen oder unzureichender Leistung während ihrer anfänglichen Probezeit. Eine hohe unfreiwillige Fluktationsquote könnte auf Probleme in der Einstellungs- und Überprüfungsprozesse hindeuten, die dazu führen, dass das Unternehmen Personen einstellt, die einfach nicht gut zur Position oder zum Unternehmen passen.

Verwenden Sie diese Formel zur Berechnung der Fluktationsquoten anhand von Zahlen für einen bestimmten Zeitraum:

(Anzahl der Mitarbeiter, die freiwillig/unfreiwillig gehen ÷ Durchschnittliche Gesamtzahl der Unternehmensmitarbeiter) x 100 = Freiwillige/unfreiwillige Fluktationsquote

3. Bindungsquote pro Manager

Mitarbeiterbindung ist nicht "nur eine HR-Sache". Es ist auch eine wichtige Verpflichtung für Manager, die täglich dafür verantwortlich sind, ihre Mitarbeiter zufrieden zu halten und ihre beste Leistung zu erbringen.

Mindestens bedeutet dies sicherzustellen, dass ihre Mitarbeiter die Informationen, Werkzeuge und Schulungen haben, die für ihre Arbeit erforderlich sind. Aber manchmal passt ein Manager nicht zu der Abteilung – und deshalb ist dies eine der wichtigsten Mitarbeiterbindungsmetriken zum Verfolgen.

Eine schlechte Mitarbeiterbindungsquote für einen bestimmten Manager deutet oft darauf hin, dass der Manager der Schuldige ist, und es wird nur noch schlimmer. Es lohnt sich, dies früher als später zu untersuchen, bevor das Unternehmen mehr gute Menschen verliert.

Verwenden Sie diese Formel zur Berechnung der Bindungsquote jedes Managers für einen bestimmten Zeitraum:

(Gesamtzahl der Mitarbeiter des Managers – Anzahl der Mitarbeiter, die gekündigt haben) ÷ Gesamtzahl der Mitarbeiter des Managers = Bindungsquote pro Manager

4. Abwesenheitsquote

Eine Epidemie von Fehlzeiten (d.h. ungeplante Abwesenheit) könnte auf Probleme hindeuten. Steigende Zahlen von "Krankmeldungen" können ein frühes Zeichen für zukünftige Bindungsprobleme sein. Im Vakuum sind einfache Abwesenheiten leicht zu übersehen, aber sie können Unternehmen helfen, Probleme zu beheben, wenn sie als Teil eines negativen Trends identifiziert werden.

Verwenden Sie diese Formel zur Berechnung der Abwesenheitsquote für einen bestimmten Zeitraum:

(Anzahl unerwarteter Abwesenheiten ÷ Gesamtzahl der Arbeitstage im gleichen Zeitraum) x 100 = Abwesenheitsquote

Abwesenheitsquoten können pro Mitarbeiter, pro Team oder auf Unternehmensebene berechnet werden. Dies ist eine der besten Mitarbeiterbindungsmetriken zum Verfolgen, wenn Sie nach stillen Kündigern, potenziellen Managementproblemen in bestimmten Teams oder breiteren Problemen suchen, die auf unternehmensweite Kulturprobleme hindeuten könnten.

5. Mitarbeiterfluktationskosten

Wir würden es nicht tun, die finanziellen Auswirkungen der Fluktation in unserer Liste der zu verfolgenden Mitarbeiterbindungsmetriken nicht zu erwähnen. Unternehmen, die es schaffen, die richtige Mitarbeiterbindungsquote beizubehalten, erreichen eine größere Rentabilität in Bezug auf reduzierte HR-bezogene Kosten und verbesserte Mitarbeiterproduktivität.

Verwenden Sie diese Formel zur Berechnung der Mitarbeiterfluktationskosten für einen bestimmten Zeitraum:

Summe der Fluktationskosten verbunden mit x Gesamtzahl der Mitarbeiter, die das Unternehmen freiwillig oder unfreiwillig verlassen = Mitarbeiterfluktationskosten

Um einen optimalen Überblick zu bekommen, ist es wichtig, bei der Addition der Kosten gründlich zu sein. Zusätzlich zu den direkten Kosten, die mit Rekrutierung und Einstellung verbunden sind, vergessen Sie nicht, Dinge wie verlorene Produktivität während der Einarbeitung oder während die Position offen ist zu berücksichtigen. Im Falle unfreiwilliger Fluktuation möchten Sie Dinge wie Abfindung und andere Leistungen hinzufügen, die das Unternehmen während der Abfindungszeit auszahlen wird.

Verfolgen Sie diese Mitarbeiterbindungsmetriken mit Dashboards und automatisierter Berichterstattung

Das Verfolgen und Handeln auf diese fünf Mitarbeiterbindungsmetriken hilft Ihnen, mit einem datengestützteren Ansatz zur Bindung Ihrer besten Mitarbeiter zu beginnen!

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