De 9 bästa rekryterings-KPI:erna för 2026

De mest vanliga rekryterings-KPI:erna

Varför rekryterings-KPI:er är viktiga

Dagens arbetsmarknad har ett rykte om att vara mycket konkurrensutsatt, där både kandidater och rekryterare känner pressen att vara—eller få—den ideala matchningen för ett företags behov baserat på relevant erfarenhet. På grund av det stora antalet kvalificerade kandidater i ansökningspoolen kan det vara extremt svårt att lyfta fram de bästa kandidaterna och fatta anställningsbeslut på rätt sätt.

Det sagt, finns det en väg framåt. På samma sätt som säljteam använder säljtratten för att få möjligheter, kvalificera leads och stänga affärer, kan HR-team använda en liknande metod med en motsvarande rekryteringstratt.

Rekryteringstratten gör det möjligt för en HR-avdelning att gå igenom ansökningar: välja de bästa, säkerställa att de leder till intervjuer, och ge dessa kandidater potential att bli anställda. Och det är inte allt—rekryteringstratten har bestämmelser för att följa upp både framgångsrika och misslyckade kandidater för att få feedback om ansökningsprocessen.

Följande KPI:er är avgörande för HR-team att använda när de spårar potentiella anställningar i rekryteringstratten. De täcker alla aspekter av anställningsprocessen, och presenteras här för att ungefär motsvara den ordning de dyker upp i tratten.

Bäst av allt, det är extremt enkelt att visualisera KPI:er som dessa på data dashboards så att ditt team kan hålla sig informerat, engagerat och motiverat. Om du är rekryteringschef eller headhunter och vill veta mer—läs vidare!

Bygg din egen

1. Anställningar till mål

Antalet nya anställningar som behövs för att nå kvoten.

I snabbt växande företag på en mycket konkurrensutsatt marknad är det avgörande att bedöma kandidatens kvalitet och få dem anställda så snart som möjligt för både kort- och långsiktig framgång. Trots allt är det att ha tillräckligt med personer tillgängliga för att få jobbet gjort som är medlet för att uppnå detta!

Att hålla koll på dina Anställningar till mål för varje relevant period—oavsett kvartal, halvår eller år—säkerställer att du tar in den talang du vill ha (och behöver!) på ett tidsenligt och effektivt sätt.

2. Tid till anställning

Den genomsnittliga tid som krävs för att fylla en position, från det ögonblick den öppnas till det ögonblick ett erbjudande accepteras.

När du anställer kandidater är det viktigt att veta hur snabbt anställningsprocessen fortskrider och hur snabbt kandidater rekryteras. Detta är vad Tid till anställning mäter—viktigt så att du inte slösar bort överflödig tid eller pengar på rekryteringsprocessen.

Inte oväntat innebär en kort Tid till anställning att din rekryteringsprocess är effektiv, och en lång Tid till anställning indikerar närvaron av hinder längs din rekryteringstratt. I alla branscher är den genomsnittliga Tiden till anställning cirka 42 dagar.

3. Ansöknings-intervju förhållande

Antalet ansökningar som krävs för att hitta en kvalificerad kandidat som bjuds in till intervju.

Ansöknings-intervju förhållandet är avgörande för att förstå hur selektivt ditt företags urvalsprocess är, eftersom det jämför antalet ansökningar med antalet kandidater som bjuds in till intervju. Denna process kan förbättras avsevärt med hjälp av automatiserad CV-granskning verktyg tillsammans med plattformar som Recruit CRM för att filtrera och prioritera toppkandidater mer effektivt.

Ett högt Ansöknings-intervju förhållande innebär att medan din jobbannons ser tilltalande ut och lockar många kandidater, är din urvalsprocess för selektiv och du kan missa verklig talang.

Å andra sidan indikerar ett lågt A-I förhållande troligtvis att din anställningsprocess är för tillåtande—för många sökande går för långt i tratten, och att du helt enkelt måste vara mer selektiv i framtiden. Medan riktmärken varierar betydligt mellan branscher, är det övergripande A-I förhållandet i genomsnitt cirka 3 procent.

4. Intervju-erbjudande förhållande

Antalet genomförda intervjuer för att göra ett jobb erbjudande.

HR-team använder Intervju-erbjudande förhållandet som ett sätt att utvärdera kandidatens upplevelse och säkerställa att de attraherar rätt talang. Om ett rekryteringsteam har ett högt I-O förhållande, betyder det att ett stort antal intervjuer genomförs, men få erbjudanden görs. Grundorsaker till detta scenario kan inkludera otydliga jobbbeskrivningar, osäkerhet från rekryteringsteamets sida om vad de letar efter, eller en stram arbetsmarknad.

Omvänt betyder ett lågt förhållande att arbetsmarknaden gynnar sökande, eller att ditt teams anställningsprocess är mycket effektiv. Att hålla ett lågt I-O förhållande är också ett tecken på hög professionalitet från anställningsteamets sida: de vet vad de letar efter, och är tydliga och öppna om jobbets beskrivning utan att vara onödigt krävande.

5. Erbjudandeacceptansgrad

Procentandelen jobb erbjudanden som accepteras av kandidater.

Erbjudandeacceptansgraden är kandidatens slutgiltiga dom över anställningsprocessen: vill kandidaten gå med i din organisation eller inte?

Företag övervakar denna KPI för att se hur kandidater reagerar på anställningsprocessen, och hur framgångsrika de är med att attrahera kandidater att skriva på. En hög Erbjudandeacceptansgrad är naturligtvis en indikator på att kandidaterna får ett mycket positivt intryck av ditt företag under hela anställningsprocessen.

Men en låg Erbjudandeacceptansgrad indikerar återkommande problem som kandidaten uppfattar—till exempel ett icke-konkurrenskraftigt kompensationspaket; en missmatch mellan kandidatens kvalifikationer och arbetsplatsens förväntningar; eller en övergripande obehaglig anställningsupplevelse. Generellt sett anses en hög Erbjudandeacceptansgrad vara minst 90 procent.

6. Kostnad per anställning

Den totala kostnaden för att anställa en ny medarbetare, inklusive annonsering, rekryteringsavgifter och interna kostnader.

Du kan tänka på Kostnad per anställning som HR-versionen av CAC (Kundanskaffningskostnad), eftersom varje mäter de totala kostnaderna som går in i att få en enda ny enhet, oavsett om det är kund eller anställd. Kostnaderna som ingår i Kostnad per anställning inkluderar alla utgifter som uppstår under rekryteringsprocessen: jobbannonser, rekryteringsbyråavgifter, anställdas hänvisningsbonusar, resekostnader för intervjuer, bakgrundskontroller och andra interna kostnader. I medelstora företag över alla branscher är den genomsnittliga Kostnaden per anställning cirka 5400 dollar.

7. Kandidatnöjdhet

Nöjdhetsnivån hos kandidater med rekryteringsprocessen, ofta erhållen via enkäter.

Ofta distribuerad som en enkät efter anställningsprocessen till både framgångsrika och misslyckade kandidater, är KPI:n Kandidatnöjdhet jobbsökarnas version av CSAT. Mätt som en procentandel av "nöjda" kandidater av det totala—de kandidater som betygsätter anställningsprocessen som 8-10 eller 4-5—finns det flera faktorer i anställningsproceduren som påverkar det övergripande betyget. Dessa inkluderar:

Kommunikation

Kandidater—inklusive de som inte anställs—får snabb och tydlig feedback från arbetsgivaren om deras ansökningsstatus och nästa steg

Transparens

Företaget ger tydlig information om jobbrolet, ansvar, företagskultur och lön

Respekt och professionalism

Kandidater behandlas med värdighet och vänlighet under hela intervjuprocessen

Effektivitet

Anställningsprocessen är strömlinjeformad och innehåller inte onödiga steg och förseningar

Övergripande upplevelse

Kandidaten har positiva interaktioner med rekryterare, anställande chefer och andra anställda.

Företagets varumärke och konkurrensfördelar i sin marknadsnisch, tillsammans med den tillgängliga talangpoolen, påverkar starkt kandidatens urval och deras nöjdhet med anställningsprocessen. Inom mjukvaruindustrin ligger den genomsnittliga Kandidatnöjdhetsbetyget runt 78 procent.

8. Kandidat NPS

Sannolikheten för jobbkandidater, oavsett om de anställs eller inte, att rekommendera ditt företag till andra.

Kandidat NPS är en variant av den välkända (och välanvända) NPS (Net Promoter Score) KPI:n. I båda formerna av NPS, ombeds jobbkandidater (eller kunder) att, baserat på tidigare erfarenhet med företaget, ange hur sannolikt de är att rekommendera det till andra på en skala från 0-10.

De som säger 9-10 är promotorer, de som säger 7-8 är passiva, och de som säger 0-6 är kritiker. Efter att procentandelen kritiker subtraherats från procentandelen promotorer, avslöjas ett betyg från -100 till +100. Ett betyg på +1 eller mer anses vara "bra"—men naturligtvis bör ditt företag sikta på mycket högre än så!

Det kommer inte att överraska dig att veta att Kandidat NPS kan variera enormt mellan branscher, så att generalisera är något av ett gissningsspel. Försäkringsbolag och flygbolag tenderar att klara sig dåligt i sina C-NPS-betyg, vanligtvis under 30. Samtidigt presterar mjukvaruföretag särskilt bra—till exempel är Apples C-NPS 89.

9. Kvarhållningsgrad

Procentandelen nya anställningar som stannar kvar i företaget efter en viss period.

Slutligen, Kvarhållningsgrad. En annan KPI med överlappning inom kundservice, kandidatens Kvarhållningsgrad indikerar hur bra ditt företag är på att inte bara attrahera ny talang, utan också behålla den.

Företag med bra Kvarhållningsgrader gör det som betyder något rätt: de har effektiva och rättvisa rekryteringsprocesser; de har tydliga förväntningar på jobbet och erkänner anställda som uppfyller dessa förväntningar; och de har övergripande positiva och stödjande arbetsplatskulturer.

Av denna anledning är Kvarhållningsgraden nära kopplad till Kandidatnöjdhet. Företag med mindre än optimala Kvarhållningsgrader bör isolera problemet i sin företagskultur som driver nyanställda bort, och prioritera att lösa det för att undvika de ekonomiska och sociala kostnaderna av för hög personalomsättning.

En bra Kvarhållningsgrad över branscher anses ligga mellan 35 och 84 procent.

Slutsats

I ditt HR-teams strävan att hålla sig på topp inom rekrytering och kvarhållning, kommer dessa KPI:er att visa sig vara mycket effektiva, eftersom de kan kvantifiera de diskreta stegen i rekryteringstratten. Att använda dem i kombination med Plectos kraftfulla visualiseringsmöjligheter—både i realtid eller dynamiska dashboards och TV-skärmar—kommer att strömlinjeforma dina kandidatrekryteringsinsatser, vilket gör dem snabbare och mer effektiva än någonsin.

Vill du veta mer? Kolla in en gratis Plecto-demo idag!