Psykologin bakom arbetsplatsgamification: Vad som faktiskt fungerar

Psykologin bakom arbetsplatsgamification: Vad som faktiskt fungerar

Inget är fel med den gamifierade instrumentpanelen du har byggt. De fungerar och tilldelar poäng eller vinster som de ska. Men precis som många gamifieringsinitiativ där ute, svarar det egentligen inte på frågan: säger den här saken mig något om mitt arbete som jag faktiskt bryr mig om?

Bygg din egen

Du behöver bygga ett program som faktiskt svarar på den frågan, och den här artikeln hjälper dig att förstå hur.

Vad bryr sig människor om och varför?

Låt oss titta på Självbestämmandeteorin för att förstå detta. Med enkla ord, människor förblir engagerade när tre saker är närvarande:

1. Autonomi, vilket är ett val i hur de arbetar

2. Kompetens, en känsla av att bli bättre

3. En känsla av att deras framsteg betyder något för människorna runt dem.

Ett gamifierat system måste tillfredsställa dessa tre behov. Landers teori om gamifierat lärande gör denna poäng: spelelement flyttar endast resultat när de matchar det beteende som producerar dessa resultat. Seaborn och Fels visar oss också detta med sin granskning.

Allt detta för att säga, poäng fungerar när de betyder verklig framsteg mot dessa tre behov.

Vad varje mekanik faktiskt gör

Följande är sätt du mäter framsteg i en gamifierad instrumentpanel.

Framstegsindikatorer och streaks

Framstegsindikatorer kan göra insatser synliga. En supportagent som rensar 30 ärenden (med nöjda kunder) kan se det momentum som byggs upp.

Kursplattformar förstår detta mycket väl. De vet att när människor kan se hur långt de har kommit, ger det dem mer motivation att fortsätta. Allt från kodningsbootcamps till markinvesteringar bygger på modulavslut och synlig framsteg.

Streaks skapar också förlustaversion. En 40-dagars streak är motiverande, men vad händer när den bryts? Alla har dåliga dagar, och den brutna streaken kan få dem att falla över kanten och helt avsluta vanan. Men å andra sidan arbetar vissa människor annorlunda, och detta skulle bara motivera dem att arbeta hårdare.

Badges

En bra badge markerar något som personen är stolt över att ha gjort. Det kan vara ett första solo kundsamtal, en första levererad funktion eller en förvärvad certifiering.

En dålig badge sänker värdet på alla andra. Grattis inte människor på slumpmässiga KPI:er som de inte verkligen bryr sig om. Plecto låter dig ställa in kriterierna för badges själv, så att du belönar människor för de rätta KPI:erna, och inte för meningslös arbetsinsats.

Topplistor

För de fem bästa presterarna i ditt team fungerar en topplista bra.

Men för alla andra kan det vara en veckovis påminnelse om att de inte gör så bra ifrån sig. Det har funnits studier som berättar för oss att offentlig jämförelse utan stöd minskar motivation och tillfredsställelse över tid. Det är som att ständigt bli kritiserad utan en plan för att bli bättre, utan erkännande av vad de redan har gjort rätt.

Om du driver en topplista överhuvudtaget, försök att sätta personlig-bästa spårning precis bredvid den så att de flesta människor tävlar med förra månadens version av sig själva.

Plectos realtidsinstrumentpaneler kan hjälpa dig att göra detta. Du kan köra dess topplistor som tidsbegränsade tävlingar snarare än en permanent ranking, para dem med prestation badges och omedelbara meddelanden när någon når en personlig milstolpe, och låta representanter lösa vinster i Belöningsbutiken.

Uppdrag och utmaningar

Uppdrag erbjuder nyhet och struktur, vilket är bra eftersom det bryter monotonin. Men de måste också vara noggrant utformade och uppdaterade periodiskt. Du vill inte bara slänga på ytterligare en uppgift ovanpå allt annat.

Var använder du redan gamification framgångsrikt?

Onboarding är en bra, de flesta företag har en.

Vad fungerar för dig i dina onboardingprogram? Nya anställda får veta var de står och vad som kommer härnäst, och det motiverar dem att göra mer och göra framsteg.

Försök att gamifiera operativt arbete med inbyggda deadlines. Men det kan vara en hal backe. Du kan använda det för juridiska och operations-team som lever i kontrakthanteringsprogramvara. De har redan råmaterialet för att spåra detta, de kan helt enkelt mäta sina förnyelsedatum, granskningsköer och svarstider.

Att omvandla uppgiftsavslut till ett spårat, firat resultat är ett enkelt sätt att belöna exakt det beteende som företaget behöver. Men du måste vara noga med vad du tillämpar detta på. Du vill inte gamifiera något som skickade e-postmeddelanden, för vad belönar det?

Rekrytering kan också gamifieras väl, som du kan se från vårt onboardingexempel ovan.

Clutchs rapport om AI i rekrytering visar hur bra detta fungerar. Eftersom rekrytering ändå bedömer medarbetarna (antal anställningar, hur många som behållits), behöver du gamifiera det genom att belöna omdöme, inte bara lägga till ytterligare ett nummer.

Om du överväger detta system för försäljning också, tänk på att det redan är ett högtrycksjobb. Att stapla offentlig konkurrens ovanpå kvottryck kan vara mycket, så designa extra noggrant.

Hur dessa program dör

I det ögonblick en siffra blir målet, optimerar människor siffran.

Supportagenter (för att nå höga siffror) stänger ärenden för tidigt för att skydda lösningsstatistik. Representanter kommer att logga skräpuppgifter eftersom de tror att du fokuserar på antalet uppgifter och inte hur väl de utför dem.

Bygg din egen

Det är normalt mänskligt beteende, inte något karaktärsfel hos dina anställda.

Du gjorde detta (eller ditt system, åtminstone): genom att säga till dem att du vill ha fler stängda ärenden utan att specificera att du också ville ha nöjda kunder.

Poäng och badges ökar också engagemanget men bleknar om inget utvecklas. Varje mekanik som blir förutsägbar tappar sin dragningskraft.

Dessutom, när gamification läggs på ett team som har brist på resurser eller är dåligt hanterat, uppfattas det som en förolämpning. Ge oss en riktig lösning, säger de, motivation är inte problemet.

Testa det som en produkt

Spåra deltagande, kvalitet, tillfredsställelse och kvarhållande. Deltagande ensam kommer bara att berätta för dig att människor klickade, det kan också vara passivt, utan att något faktiskt förbättras.

Du kan A/B-testa utmaningarnas längd och streak-regler. Svarar människor bättre när utmaningarna är små eller när de är långa och deras insatser kan snöa? Du skulle bli förvånad över hur små justeringar kan hjälpa.

Undersök för friktion. Använd pulsundersökningar för att fånga det tidigt, och läs de öppna textsvaren.

Håll utkik efter anställda som tappar sikte på de faktiska målen och bara försöker mata statistik, eller anställda som samarbetar mindre eftersom de inte får poäng för att hjälpa en kollega.

Belöningarna som håller över tid behöver ha någon mening. De kan lova tillgång i form av mentorskap, ett intressant projekt, en lärandebudget eller schemaläggningsflexibilitet. Ett $25-voucher är lätt att tänka på, och så lätt att avfärda.

Var att börja

Börja med en mekanik som tydligt kan kopplas till ett beteende du vill ha mer av. Om det fungerar, växer systemen värt att behålla därifrån.

Plecto gör det enkelt att bygga realtidsinstrumentpaneler för att spåra framsteg. Så du kan spendera mer tid på att tänka på vad du ska utvärdera, istället för att oroa dig för hur du ska genomföra det.