3 Enkle Triks for å Spore OKR-er i Plecto

Sporing av OKR-er i Plecto

Data, KPI-er sporing, OKR sporing, målsettinger, mål, målsettinger… Vi forstår, det kan virke overveldende å vite hvordan man måler dem hvis du nettopp har begynt med dashboards.

Dessuten, til tross for at flere og flere selskaper begynner å spore OKR-er som en del av sin forretningsstrategi, kan det hende at ikke alle ansatte har den beste forståelsen av dem.

Igjen vil vi tilby en hjelpende hånd for å kaste lys over hvordan man sporer OKR-er og hvordan man arbeider med dem på en visuell og dynamisk måte - fordi ingen blir begeistret bare ved å se på kjedelige tall!

Først og fremst kan du lese vårt blogginnlegg om hvordan komme i gang med OKR-er sporing hvis du vil vite mer om dem før du begynner å visualisere dem. Ellers, la oss bare gå videre til de 3 enkle triksene for å overvåke dine OKR-er i Plecto.

1. OKR-er vs. KPI-er

Disse to måleparametrene kan noen ganger være vanskelige å skille. Men det er faktisk enklere enn du kanskje forventer!

Den første hovedforskjellen er at OKR sporing bestemmer rammen som et spesifikt selskap vil arbeide innenfor, mens KPI-er er måleparametre innenfor den rammen. Dette betyr at, i kronologisk rekkefølge, bør et selskap først bestemme sine OKR-er og deretter KPI-ene som vil måle fremdriften - og til slutt gjøre det mulig å oppnå dem.

En annen forskjell er at KPI-er bør være oppnåelige og definerte over en kortere tidsperiode. OKR sporing, derimot, er mer av aspirerende mål som involverer større innsats fra hver avdeling.

I denne sammenhengen har hver avdeling i en organisasjon forskjellige KPI-er avhengig av deres forretningsområde. Tross alt er det hovedgrunnen til at de er delt inn i avdelinger i utgangspunktet!

Derimot, når det gjelder OKR-er, jobber hele selskapet mot de samme, og tilfører sin ekspertise og resultater i sine spesifikke områder for å sikre at de nås innen den fastsatte perioden.

Selvfølgelig ekskluderer ikke dette at hver avdeling også har sine egne OKR-er, selv om de må være i samsvar med organisasjonens.

2. OKR-er og Tall

En ting som vårt Customer Success-team ofte får fra våre brukere, er at de ikke visualiserer OKR-er i Plecto fordi disse ikke er målbare. Varsel! OKR-er bør være målbare, ellers, hvordan vil du vite at du har oppnådd dem?

Selv om vi har sagt at OKR-er er aspirerende, betyr det ikke at de er subjektive. Hvert mål involverer data av en eller annen art - og når det er data, er det måleparametre for å spore dem!

For hver OKR er det et mål å oppnå, og også noen Nøkkelresultater som vil bestemme fremdriften og oppnåelsen. Og så kan alt dette oversettes til tall - hvis ikke, må du kanskje reformulere dem til mer tallvennlige måleparametre.

Case 1: Ansattes ytelse

Vårt Customer Success-team her i Plecto har mange kundehistorier angående visualisering av OKR-er.

For eksempel hadde de en gang en bruker som nylig hadde introdusert OKR-er på kontoret sitt, men ikke viste dem på dashboardet fordi han ikke visste hvordan. Samtidig kunne han se en nedgang i ansattes ytelse mot målene, som tilsynelatende ikke hadde noen forklaring.

Flere dager etter å ha hjulpet ham med å lage et dashboard for hans spesifikke OKR-er, ringte han oss igjen og sa at ytelsen allerede ble bedre!

Lærdommen vi fikk fra det, igjen, er at hvis du ikke ser det, eksisterer det ikke! Vi trenger alle å ha konstant og enkel tilgang til våre mål for å holde dem i tankene.

Som leder må du gi dine ansatte verktøyene de trenger for å nå sitt fulle potensial. Og som ansatt må du vite hva som forventes av jobben din. Og jo lettere og raskere dette kan gjennomgås, jo bedre!

Case 2: Manuell data

Den positive siden av OKR-er er at, når de overvåkes regelmessig, gir det deg fleksibiliteten til å justere dem etter ytelsen. På denne måten kan du tilpasse dem mye mer til hver av dine ansattes fremgang mot dem.

Men husk at for å gjøre dette, trenger du alltid data!

Et annet eksempel på dette er en av våre brukere, som trodde det ikke var mulig å overvåke OKR-er i Plecto fordi de ikke hadde eksisterende data for det. I dette tilfellet ønsket brukeren å overvåke en ansatts oppgave med å lage et nytt rammeverk hver bestemt periode.

Da han snakket om det med vårt Customer Success-team, forsto han at det faktisk var noe målbart. I stedet for å basere det på importerte data som han gjorde for KPI-er, var trikset å lage data manuelt for å tilpasse det til deres egne selskapsbehov. Med bare et par klikk satte han opp en widget for å spore dette spesifikke målet.

Oppsummering: De 3 Nivåene av OKR-er

Så, oppsummert, er det ofte tre nivåer av OKR-er å overvåke i en organisasjon. I en pyramideform er disse: selskap, avdeling og individuelle OKR-er. Til tross for deres forskjellige detaljer, er det en overordnet samsvar hele veien fra bunnen til toppen av pyramiden.

Hvis du tenker over det, hva er poenget med å sette mål for dine ansatte hvis de ikke bidrar til selskapets mål - eller omvendt? Det er alltid behov for et felles mål slik at hver enkelt person i en organisasjon er involvert i en viss grad.

En enkel metode for å opprettholde dette gruppeengasjementet er faktisk å vise det! Høres åpenbart ut, ikke sant?

Du har allerede målet, måleparametrene for å måle det, dataene for å holde oversikt over det… Du mangler bare at dine ansatte legger merke til det!

Derfor er det viktig å vise oversikten over en prosess til enhver tid, uansett hvor stor eller liten prosjektet er - jo klarere det er, jo bedre! Med dette vet ansatte hva de skal gjøre og hva de skal oppnå, og de kan også se hvor nær eller langt de er fra å oppnå det. Og det gir definitivt et push for deres motivasjon!

Og selvfølgelig kan dette behovet for en oversikt også overføres til ledere og ledere. I dette tilfellet vil lederen ønske å vite hvordan hver avdeling presterer i forhold til selskapets OKR-er.

Åpenhet er Nøkkelen!

Data er det som bekrefter at en avdeling når sine mål, at en ansatt er produktiv, eller at et selskap faktisk vokser.

Derfor, jo mer data en leder har om hele kontoret, jo mer nøyaktig kan han/hun forutsi utviklingen av selskapet på kort sikt. Som vi sa, gir dette også et rom for å justere den aspirerende situasjonen til den virkelige konteksten.

Å ha en oversikt er også veldig nyttig for å sikre at alle ansatte er på samme side. For eksempel kan data vise deg at en spesifikk avdeling eller kollegas ytelse ligger litt bak gjennomsnittet.

Dette kan enkelt løses når det blir lagt merke til i tide! Det kan være et spørsmål om mangel på forståelse, et behov for opplæring innen et spesifikt område eller bare et en-til-en-møte der den ansatte får muligheten til å motta personlig tilbakemelding.

Alt i alt er én ting klar: du KAN overvåke dine OKR-er i Plecto like enkelt som dine andre måleparametre! Og husk at du alltid kan kontakte vårt Support-team for inspirasjon eller hjelp til å sette opp og kjøre dine dashboards. Registrer deg for en gratis Plecto-demo i dag.