De 9 beste rekrutterings-KPI-ene for 2026

De mest vanlige rekrutterings-KPI-ene

Hvorfor rekrutterings-KPI-er er viktige

Dagens arbeidsmarked har et rykte for å være svært konkurransedyktig, med kandidater og rekrutterere som begge føler presset for å være—eller skaffe—den ideelle matchen for en bedrifts behov basert på relevant erfaring. På grunn av det enorme antallet kvalifiserte kandidater i søknadspoolen, kan det være ekstremt vanskelig å bringe de beste kandidatene til forgrunnen og ta ansettelsesbeslutninger på riktig måte.

Når det er sagt, finnes det en vei videre. På samme måte som salgsteam bruker salgsrørledningen for å skaffe muligheter, kvalifisere leads og avslutte avtaler, kan HR-team bruke en lignende tilnærming med en tilsvarende rekrutteringsrørledning.

Rekrutteringsrørledningen lar en HR-avdeling sortere gjennom søknader: velge de beste, sørge for at de fører til intervjuer, og gi disse kandidatene muligheten til å bli ansatt. Og det er ikke alt—rekrutteringsrørledningen har bestemmelser for å følge opp både vellykkede og mislykkede kandidater for å få tilbakemelding om søknadsprosessen.

Følgende KPI-er er essensielle for HR-team å bruke når de sporer potensielle ansettelser i rekrutteringsrørledningen. De dekker alle aspekter av ansettelsesprosessen, og presenteres her for å omtrentlig samsvare med rekkefølgen de vises i rørledningen.

Best av alt, det er ekstremt enkelt å visualisere KPI-er som disse på datadashboards slik at teamet ditt kan holde seg informert, engasjert og motivert. Hvis du er rekrutteringsleder eller headhunter og ønsker å vite mer—les videre!

Bygg din egen

1. Ansettelser til mål

Antall nye ansettelser som trengs for å nå kvoten.

I raskt voksende selskaper i et svært konkurransedyktig marked, er det avgjørende å vurdere kandidatkvaliteten og få dem ansatt så raskt som mulig for både kortsiktig og langsiktig suksess. Tross alt, å ha nok folk tilgjengelig for å få jobben gjort er middelet for å oppnå dette!

Å holde oversikt over dine Ansettelser til mål for hver relevant periode—enten kvartal, halvår eller år—sikrer at du bringer inn talentet du ønsker (og trenger!) på en tidsriktig og effektiv måte.

2. Tid til å fylle

Den gjennomsnittlige tiden det tar å fylle en stilling, fra det øyeblikket den åpnes til det øyeblikket et tilbud aksepteres.

Når du ansetter kandidater, er det avgjørende å vite hvor raskt ansettelsesprosessen går og hvor raskt kandidater blir rekruttert. Dette er hva Tid til å fylle måler—viktig slik at du ikke kaster bort unødvendig tid eller penger på rekrutteringsprosessen.

Ikke overraskende betyr en kort Tid til å fylle at rekrutteringsprosessen din er effektiv, og en lang Tid til å fylle indikerer tilstedeværelsen av hindringer langs rekrutteringsrørledningen. På tvers av alle bransjer er den gjennomsnittlige Tiden til å fylle omtrent 42 dager.

3. Søker-intervju-forhold

Antall søkere det tar å finne én kvalifisert kandidat som blir invitert til intervju.

Søker-intervju-forholdet er avgjørende for å forstå hvor selektiv screeningprosessen til selskapet ditt er, da det sammenligner antallet søkere med antallet kandidater som blir invitert til intervju. Denne prosessen kan forbedres betydelig ved å bruke automatiserte CV-screening verktøy sammen med plattformer som Recruit CRM for å filtrere og prioritere toppkandidater mer effektivt.

Et høyt Søker-intervju-forhold betyr at selv om stillingsannonsen din ser tiltalende ut og tiltrekker mange kandidater, er screeningprosessen din for selektiv, og du kan gå glipp av noe ekte talent.

På den annen side indikerer et lavt A-I-forhold sannsynligvis at ansettelsesprosessen din er for ettergivende—for mange søkere kommer for langt inn i rørledningen, og du må ganske enkelt være mer selektiv i fremtiden. Mens benchmarks varierer betydelig på tvers av bransjer, er det generelle A-I-forholdet i gjennomsnitt omtrent 3 prosent.

4. Intervju-tilbud-forhold

Antall intervjuer som gjennomføres for å gi ett jobbtilbud.

HR-team bruker Intervju-tilbud-forholdet som en måte å evaluere kandidatopplevelsen på og sikre at de tiltrekker seg riktig talent. Hvis et rekrutteringsteam har et høyt I-O-forhold, betyr det at et stort antall intervjuer blir gjennomført, men få tilbud blir gitt. Rotårsaker til dette scenariet kan inkludere uklare stillingsbeskrivelser, usikkerhet fra rekrutteringsteamets side om hva de leter etter, eller et stramt arbeidsmarked.

Omvendt betyr et lavt forhold at arbeidsmarkedet er til fordel for søkerne, eller at teamets ansettelsesprosess er svært effektiv. Å opprettholde et lavt I-O-forhold er også et tegn på høy profesjonalitet fra ansettelsesteamets side: de vet hva de leter etter, og er klare og åpne om stillingsbeskrivelsen uten å være unødvendig kresne.

5. Tilbudsakseptansegrad

Prosentandelen av jobbtilbud som aksepteres av kandidater.

Tilbudsakseptansegraden er kandidatens endelige dom over ansettelsesprosessen: ønsker kandidaten å bli med i organisasjonen din eller ikke?

Selskaper overvåker denne KPI-en for å se hvordan kandidater reagerer på ansettelsesprosessen, og hvor vellykkede de er i å tiltrekke kandidater til å signere. En høy Tilbudsakseptansegrad er selvfølgelig indikativ for at kandidatene får et svært positivt inntrykk av selskapet ditt gjennom hele ansettelsesprosessen.

Imidlertid indikerer en lav Tilbudsakseptansegrad gjentakende problemer som kandidaten oppfatter—for eksempel en ikke-konkurransedyktig kompensasjonspakke; en mismatch mellom kandidatens kvalifikasjoner og arbeidsplassens forventninger; eller en generelt ubehagelig ansettelsesopplevelse. Generelt sett anses en høy Tilbudsakseptansegrad for å være minst 90 prosent.

6. Kostnad per ansettelse

Den totale kostnaden involvert i å ansette en ny ansatt, inkludert annonsering, rekrutteringsgebyrer og interne kostnader.

Du kan tenke på Kostnad per ansettelse som HR-versjonen av CAC (Kundeanskaffelseskostnad), da hver av dem måler de totale kostnadene som går med til å skaffe en enkelt ny enhet, enten kunde eller ansatt. Kostnadene som inngår i Kostnad per ansettelse inkluderer alle utgifter som påløper under rekrutteringsprosessen: stillingsannonser, rekrutteringsbyrågebyrer, ansatt-referansebonuser, reiseutgifter til intervju, bakgrunnssjekker, og eventuelle andre interne utgifter. I mellomstore selskaper på tvers av alle bransjer er den gjennomsnittlige Kostnad per ansettelse omtrent $5400.

7. Kandidattilfredshet

Tilfredshetsnivået til kandidater med rekrutteringsprosessen, ofte innhentet via undersøkelser.

Ofte distribuert som en undersøkelse etter ansettelsesprosessen til både vellykkede og mislykkede kandidater, er KPI-en Kandidattilfredshet jobbsøkerens versjon av CSAT. Målt som en prosentandel av "tilfredse" kandidater av det totale—de kandidatene som vurderer ansettelsesprosessen som 8-10 eller 4-5—det er flere faktorer i ansettelsesprosedyren som påvirker den totale poengsummen. Disse inkluderer:

Kommunikasjon

Kandidater—inkludert de som ikke blir ansatt—mottar tidsriktig og klar tilbakemelding fra arbeidsgiveren om statusen for søknaden deres og neste steg

Åpenhet

Selskapet gir klar informasjon om stillingsrollen, ansvar, bedriftskultur og lønn

Respekt og profesjonalitet

Kandidater blir behandlet med verdighet og vennlighet gjennom hele intervjuprosessen

Effektivitet

Ansettelsesprosessen er strømlinjeformet og inneholder ikke unødvendige trinn og forsinkelser

Generell opplevelse

Kandidaten har positive interaksjoner med rekrutterere, ansettelsesledere og andre ansatte.

Selskapets merkevarebygging og konkurransefortrinn i deres markedsnisje, sammen med det tilgjengelige talentbeholdningen, påvirker sterkt kandidatvalget og deres tilfredshet med ansettelsesprosessen. I programvareindustrien ligger den gjennomsnittlige poengsummen for Kandidattilfredshet rundt 78 prosent.

8. Kandidat NPS

Sannsynligheten for at jobbkandidater, enten ansatt eller ikke, vil anbefale selskapet ditt til andre.

Kandidat NPS er en variant av den velkjente (og mye brukte) NPS (Net Promoter Score) KPI-en. I begge former for NPS blir jobbkandidater (eller kunder) spurt, basert på tidligere erfaring med selskapet, hvor sannsynlig det er at de vil anbefale det til andre på en skala fra 0-10.

De som sier 9-10 er promotører, de som sier 7-8 er passive, og de som sier 0-6 er detraktorer. Etter at prosentandelen av detraktorer er trukket fra prosentandelen av promotører, avdekkes en poengsum fra -100 til +100. En poengsum på +1 eller mer anses som "bra"—men selvfølgelig bør selskapet ditt sikte mot mye høyere enn det!

Det vil ikke overraske deg å lære at Kandidat NPS kan variere enormt mellom bransjer, så generalisering er noe av et gjettespill. Forsikringsselskaper og flyselskaper pleier å gjøre det dårlig i sine C-NPS-poeng, vanligvis under 30. I mellomtiden presterer programvareselskaper spesielt godt—for eksempel er Apples C-NPS 89.

9. Beholdningsrate

Prosentandelen av nye ansettelser som forblir i selskapet etter en viss periode.

Til slutt, Beholdningsrate. En annen KPI med overlapp i kundeservice, kandidatens Beholdningsrate indikerer hvor gode firmaet ditt er til ikke bare å tiltrekke seg nytt talent, men også å beholde det.

Selskaper med gode Beholdningsrater gjør det som betyr noe riktig: de har effektive og rettferdige rekrutteringsprosesser; de har klare forventninger til jobben og anerkjenner ansatte som oppfyller disse forventningene; og de har generelt positive og støttende arbeidsplasser.

Av denne grunn er Beholdningsrate nært knyttet til Kandidattilfredshet. Selskaper med mindre enn optimale Beholdningsrater bør isolere problemet i sin bedriftskultur som driver nylig ansettede bort, og prioritere å løse det for å unngå de økonomiske og sosiale kostnadene ved for høy medarbeideromsetning.

En god Beholdningsrate på tvers av bransjer anses å være mellom 35 og 84 prosent.

Konklusjon

I HR-teamets søken etter å holde seg på toppen av rekruttering og oppbevaring, vil disse KPI-ene vise seg å være svært effektive, da de kan kvantifisere de distinkte trinnene i rekrutteringsrørledningen. Å bruke dem i sammenheng med Plectos kraftige visualiseringsmuligheter—både sanntid eller dynamiske dashboards og TV-skjermer—vil strømlinjeforme rekrutteringsinnsatsen din, og gjøre dem raskere og mer effektive enn noen gang.

Vil du vite mer? Sjekk ut en gratis Plecto-demo i dag!