Generasjon Z vil ikke ha et merke: Hva som faktisk motiverer yngre salgssrepresentanter utover poeng

Generasjon Z vil ikke ha et merke: Hva som faktisk motiverer yngre salgssrepresentanter utover poeng

Gå inn på nesten hvilken som helst salgsgulv, og du vil fortsatt se klassikerne:

• Leaderboard på en TV
• Det månedlige merket for toppoppringer
• Stabelen med gavekort for spiffs

Disse tingene er ikke dårlige. De er bare ufullstendige… spesielt hvis du ansetter Gen Z.

En ny generasjon trer inn i roller med kvoteansvar. OG de lar seg ikke bevege av poeng for poengs skyld. De ønsker tre ting: åpenhet, formål, ekte vekst.

Bygg din egen

Hvis du bygger et team som faktisk blir værende, er forståelsen av ansattmotivasjon blant yngre representanter forskjellen mellom en roterende dør og en benk med fremtidige toppytende.

Fortsett å lese for å lære hva som motiverer de yngre salgssrepresentantene og hvordan selskapet ditt kan tilpasse seg.

Forståelse av Generasjon Z

Gen Z inkluderer vanligvis personer født mellom 1997 og 2012. Dette gjør de eldste blant dem godt inn i 20-årene og stadig mer til stede i B2B- og B2C-salgsroller.

Pew Research peker på 1997 startdato (ta en titt nedenfor). Dette hjelper med å skille Gen Zs formative år fra Millennials' tidlige internettungdom og Gen Xs helt analoge barndom.

Denne kohorten vokste opp med smarttelefoner i lommene. De hadde kontinuerlige sosiale strømmer og alt på forespørsel. Det endrer forventningene på jobb.

Ifølge Nick Wiese, regional visepresident for Priority One Heating & Air Conditioning, sier han: "Gen Z nærmer seg arbeid med samme standard som de forventer fra moderne e-læringsplattformer," sier han. "De ønsker definerte mål, sanntids tilbakemelding, sømløse systemer og klare resultater. Når du bygger teknologi eller salgsprosesser for denne kohorten, kan ikke gamification bare være et vilkårlig poengsystem. Det må vise dem meningsfull fremgang mot deres personlige og profesjonelle vekst."

Deloittes Gen Z og Millennial-undersøkelse viser at formål og tilknytning er det som beholder de yngre ansatte og gjør dem lojale. Selv når levekostnadene forblir et presspunkt.

De er pragmatiske og idealistiske på en gang. De bryr seg om innvirkning og ønsker klarhet om hvordan de kan oppnå det. Å imøtekomme den yngre generasjonen er en salgs trend du bør vurdere.

Begrensningene ved tradisjonelle insentiver

De fleste salgsorganisasjoner stoler fortsatt på et kjent verktøysett (se bildet nedenfor):

Bygg din egen

• Stabelrangeringer
• Offentlige leaderboards
• Merkesystemer
• Månedlige priser
• Kortsiktige spiffs lagt oppå provisjoner

Disse kan skape raske topper i aktivitet. Imidlertid snakker de ofte ikke til det Gen Z bryr seg mest om.

Hvorfor mismatchet?

For mange yngre representanter føles tall uten mening hule. De ønsker å forstå hva poengtavlen beviser og hvordan det henger sammen med kundeverdi og teamhelse. For ikke å nevne deres egen progresjon.

Det er åpenbart: den gamle spillboken med merker og leaderboards mister grepet på yngre representanter, som trives i et moderne, samarbeidende salgsteam.

Du kan henge et leaderboard på veggen. Imidlertid vil en Gen Z-representant kaste et blikk på det og spørre hva det faktisk betyr for deres vekst.

Poeng og offentlige rangeringer føles hule for dem hvis det ikke er noe reelt formål bak tallet. De vil vite at poengsummen er knyttet til noe som betyr noe. Ikke bare et spill for spillens skyld.

Nøkkelmotorer for Gen-Z salgssrepresentanter

For å bygge et team som faktisk leverer, kan du ikke stole på den gamle spillboken. Det er viktig å øke ansattmotivasjonen til yngre representanter ved å tilpasse deres daglige mål med det de faktisk bryr seg om.

Når det er sagt, her er hva som virkelig driver Gen Z på salgsgulvet:

1. Formålsdrevet arbeid

Gen Z ønsker å selge noe de tror på. De skanner et selskaps oppdrag og atferd med samme grundighet som de bringer til en produktanmeldelse. Når verdier er performative, går de.

Den samme Deloitte-rapporten gjenspeiler dette: Gen Z velger i økende grad arbeidsgivere hvis handlinger på bærekraft, mangfold og likestilling, samt samfunn, samsvarer med deres budskap.

Formål har blitt en genuin avgjørende faktor for unge kandidater som veier jobbtilbud. Omtrent 96 % av dem sier at formål er avgjørende for deres arbeidstilfredshet og generelle velvære. Selskaper kan ikke lenger behandle sosial innvirkning som en markedsføringsettertanke.

Mange selskaper tar dette på alvor. Merker knytter inntektene til målbare bærekraftsmål og frivillig tid til samfunnsinitiativer. Du trenger ikke en perfekt rekord. Du trenger reelle mål og ærlige fremdriftsrapporter.

Jesse White, daglig leder av Balance Point Heating, Cooling & Plumbing, nevner: "De vil spørre en rekrutterer hva prosentandel av forrige kvartals frivillige timer som faktisk ble brukt, ikke bare lovet," sier hun. "Et selskap som kan svare på det spørsmålet spesifikt beholder representanten. Et selskap som gir et misjonsuttalelses svar på et tallspørsmål mister troverdighet i den ene utvekslingen, og det er vanskelig å få tilbake."

2. Karrierevekstmuligheter

Hvis det er ett universelt tema med yngre representanter, er det vekst som fenger ansatte og øker motivasjonen. De ønsker å se neste trinn på stigen. De ønsker å forstå hva som skal til for å nå det.

LinkedIns Workplace Learning Report har konsekvent funnet at muligheter for å lære og vokse er blant de viktigste driverne for en sunn arbeidskultur på tvers av generasjoner. Det ringer enda høyere for Gen Z.

Klare karriereveier er et av de sterkeste verktøyene for å beholde unge salgstalenter. Derfor er det best å bygge mentorstrukturer rundt denne innsikten.

Gen Z-representanter ønsker å vite hvordan neste trinn på stigen ser ut og hvordan de kommer dit. Å pare dem med en mentor og gi dem skreddersydd opplæring forteller dem at du er investert i fremtiden deres. Når folk kan se en vei fremover, blir de værende, og de presser hardere for å klatre opp.

Tanyaporn Trirotanan, visepresident for Veerasak Gems, ser vage forfremmelseskriterier som den raskeste måten å miste en lovende ung representant.

"Hver salgsgulv sier 'toppytende blir forfremmet,' men nesten ingen av dem kan fortelle en representant hva 'toppytende' faktisk måler," sier han. "Gen Z-representanter venter ikke rundt for å finne ut av det gjennom prøving og feiling. Hvis kriteriene ikke er publisert, leser de det som at kriteriene ikke eksisterer, og de begynner å intervjue et annet sted innen to kvartaler."

3. Arbeidslivsbalanse og fleksibilitet

Gen Z ser fleksibilitet som tillit gjort synlig. Mange vil velge et team som tilbyr fjernalternativer eller fleksible timer. Selv en fire-dagers uke over en litt høyere OTE. Disse motiverer selv de underpresterende ansatte.

I UKs storskala fire-dagers uke pilot rapporterte de fleste deltakende selskaper om forbedret oppbevaring og redusert utbrenthet. For ikke å nevne inntektsstabilitet. Beviset ligger i tallene:

Fleksibilitet har gått fra å være en fordel til en grunnleggende forventning for Gen Z. Derfor er det best å fokusere salgsteamets timeplaner rundt velvære.

For yngre representanter er friheten til å administrere sin egen tid et ekte mål på om de blir sett på som hele mennesker.

Fjernalternativer. Fleksible timer. Ekte støtte for velvære. De signaliserer alle at du ser dem som hele mennesker. Den respekten kommer tilbake til deg i form av energi og engasjement.

Marcus Reid, en salgsperson hos Findsio, sier: "Hver salgssjef antar at fleksibilitet betyr færre timer på telefonen," sier han. "Hva de fire-dagers pilotene faktisk viser er færre bortkastede timer, ikke færre salgstimer. Representanter beskytter sine beste timer hardere når de vet at resten av uken faktisk er deres."

4. Digitalt og teknologisk miljø

Ingenting senker motivasjonen som klumpete verktøy. Yngre representanter forventer at deres teknologiske verktøy er effektive, funksjonelle, integrerte og mobilvennlige.

Microsofts Work Trend Index har gjentatte ganger vist dette: digital gjeld (for mange verktøy, for lite klarhet) tapper energi og innovasjon på tvers av arbeidsstyrken. Å forenkle teknologiske verktøy og redusere friksjon er ikke en luksus.

Gi en Gen Z-representant et tregt, utdaterte system, og du har allerede mistet noe av deres tillit. De forventer at verktøyene på jobb er like smidige som appene de bruker hver dag.

Når CRM-en din, opplæringsverktøy, kommunikasjon og samarbeidsverktøy fungerer, bruker representanter energien sin på å selge i stedet for å kjempe mot programvaren.

Hvordan selskaper kan tilpasse seg

Du trenger ikke å kaste ut anerkjennelsesprogrammer. Du må koble dem til mening og vekst. For ikke å nevne moderne arbeidsmåter.

Det er også verdt å skape muligheter for representanter å koble seg utenfor sine vanlige arbeidsflyter. Teambyggingsaktiviteter for salgsteam kan styrke samarbeid, bygge tillit og gi yngre ansatte en sjanse til å utvikle sterkere relasjoner med kollegene sine.

• Redesign insentiver rundt resultater. Balansere inntektsmålinger med kundeserviceytelse og/eller ansattbeholdning der det er relevant. Gjenkjenne atferd som fører til langsiktig suksess: kvalitetsoppdagelse, multi-threading, tverrfaglig samarbeid. Sett den nye strukturen skriftlig tidlig — representanter stoler mer på en kompensasjonsendring når kontraktsadministrasjons prosessen bak den er synlig, ikke bare tallet på den nye planen.
• Gjør karriereveier ganske transparente. Publiser rollekompetanser og forfremmelseskriterier. Par nye representanter med mentorer og kjør strukturerte coachingøkter. Spor ferdighetsfremgang. Ikke bare pipeline-størrelse.
• Bygg fleksibilitet inn i driftsystemene. Tilby fjern-/hybridalternativer og fleksible timer der det er mulig. Sett teamomfattende "fokusblokker" og møtelette dager for å beskytte salgstid. Støtt mental helse med realistiske mål og tid off som folk tar.
• Oppgrader og forenkle teknologiske verktøy. Hold CRM-en ren og automatiser det travle arbeidet ved hjelp av verktøy. Koble dataene dine, slik at representanter ser én versjon av sannheten. Bruk dashboards som Plecto som viser kontekst som fremgang mot meningsfulle mål og neste beste handlinger.

Bygg din egen

• Lag tilbakemeldingssløyfer i sanntid. Kjør regelmessige pulssjekker med Gen Z-representanter og gjennomgå tilbakemeldingen åpent. Sørg for å pilotere endringer raskt og iterere offentlig. På den måten ser folk hvordan innspillene deres former planen.

Den beste handlingsplanen? Tilpasse seg for Gen Z som en pågående samtale i stedet for en engangsopprydding!

Hvis du vil ha et enkelt sted å starte, spør teamet ditt tre spørsmål:

• Hvilken måling på vårt dashboard betyr mest for deg? Og hvorfor?
• Hva er én del av arbeidsflyten din som bremser deg?
• Hva ville fått deg til å føle deg mer trygg på ditt neste karrieresteg her?

Så, handle på svarene. Selv små fikser, som automatisk logging av samtaler og klarere stadiedefinisjoner, signaliserer at du lytter.

Motivering av yngre salgssrepresentanter for suksess

Yngre salgssrepresentanter er ikke anti-konkurranse. De er anti-tomhet.

Selvfølgelig har merker, poeng og offentlige rangeringer fortsatt en plass. MEN bare når de forsterker en kultur som verdsetter formål, vekst, fleksibilitet og gode verktøy.

Gen-Z-profesjonelle ønsker arbeid som gir mening. Møt dem der, så vil du ikke bare beholde de beste nyansatte. Til slutt vil du bygge en sunnere salgsmotor for alle.

Så, omtenking av insentiver og dashboards? Begynn med å gjøre målingene dine mer meningsfulle og fremgangen din mer synlig.

Plecto kan hjelpe deg med å samle sanntids ytelsesdata, sette transparente mål, motivere teamet ditt og gjenkjenne atferdene som faktisk flytter nålen. Ta kontakt med dem i dag!