Psykologi av arbeidsplassgamification: Hva som faktisk fungerer

Psykologi av arbeidsplassgamification: Hva som faktisk fungerer

Det er ingenting galt med gamification-dashbordet du har bygget. De fungerer og tildeler poeng eller gevinster som de skal. Men som mange gamification-initiativer der ute, svarer det egentlig ikke på spørsmålet: sier denne tingen meg noe om arbeidet mitt som jeg faktisk bryr meg om?

Bygg din egen

Du må bygge et program som faktisk svarer på det spørsmålet, og denne artikkelen hjelper deg å forstå hvordan.

Hva bryr folk seg om og hvorfor?

La oss se på Selvbestemmelsesteorien for å forstå dette. Med enkle ord, folk forblir engasjerte når tre ting er til stede:

1. Autonomi, som er noe valg i hvordan de jobber

2. Kompetanse, en følt følelse av å bli bedre

3. En følelse av at fremgangen deres betyr noe for folk rundt dem.

Et gamifisert system må tilfredsstille disse tre behovene. Landers teori om gamifisert læring gjør dette poenget: spill-elementer flytter bare resultater når de samsvarer med atferden som produserer disse resultatene. Seaborn og Fels viser oss også dette med sin gjennomgang.

Alt dette for å si, poeng fungerer når de signaliserer reell fremgang mot disse tre behovene.

Hva hver mekanisme faktisk gjør

Følgende er måter du måler fremgang i et gamification-dashbord.

Fremdriftslinjer og serier

Fremdriftslinjer kan gjøre innsats synlig. En supportagent som rydder 30 billetter (med fornøyde kunder) kan se fremdriften som bygges.

Kursplattformer forstår dette veldig godt. De vet at når folk kan se hvor langt de har kommet, gir det dem mer drivkraft til å fortsette. Alt fra koding bootcamps til jordinvestering utdanning kjører på modul fullføring og synlig fremgang.

Serier skaper også tap aversjon. En 40-dagers serie er motiverende, men hva skjer når den brytes? Alle har dårlige dager, og den brutte serien kan sende dem rett over kanten og avslutte vanen helt. Men på den annen side, noen mennesker jobber annerledes, og dette ville bare motivere dem til å jobbe hardere.

Merker

Et godt merke markerer noe personen er stolt av å ha gjort. Kan være et første solo kundesamtale, første leverte funksjon, eller en oppnådd sertifisering.

Et dårlig merke billiggjør alle andre. Ikke gratuler folk med tilfeldige KPI-er de ikke egentlig bryr seg om. Plecto lar deg sette merke kriteriene selv, så du belønner folk for de riktige KPI-ene, og ikke unødvendig arbeid.

Topplister

For de fem beste ytterne på teamet ditt, fungerer en toppliste helt fint.

Men for alle andre, kan det være en ukentlig påminnelse om at de ikke gjør det så bra. Det har vært studier som forteller oss at offentlig sammenligning uten støtte reduserer motivasjon og tilfredshet over tid. Det er som å bli konstant kritisert uten noen spillplan for å bli bedre, ingen anerkjennelse av hva de allerede gjorde riktig.

Hvis du kjører en toppliste i det hele tatt, prøv å sette personlig beste sporing rett ved siden av den slik at de fleste konkurrerer med forrige måneds versjon av seg selv.

Plectos sanntidsdashbord kan hjelpe deg med å gjøre dette. Du kan kjøre topplistene som tidsbegrensede konkurranser i stedet for en permanent rangering, pare dem med prestasjonsmerker og umiddelbare varsler når noen når en personlig milepæl, og la representanter innløse gevinster i Belønningsbutikken.

Oppdrag og utfordringer

Oppdrag tilbyr nyhet og struktur, noe som er flott fordi det bryter monotonien. Men de må også være nøye utformet og oppdatert jevnlig. Du vil ikke bare legge til en annen oppgave på toppen av alt annet.

Hvor bruker du allerede gamification med suksess?

Onboarding er en god en, de fleste selskaper har en.

Hva fungerer for deg i onboarding-programmene dine? Nye ansatte får vite hvor de står og hva som kommer, og det motiverer dem til å gjøre mer og utvikle seg.

Prøv å gamifisere operativt arbeid med innebygde frister. Men det kan være en glatt skråning. Du kan bruke det for juridiske og drifts team som lever inne i kontraktsforvaltningsprogramvare. De har allerede råmaterialet for å spore dette, de kan ganske enkelt måle fornyelsesdatoene sine, gjennomgangskøer og responstider.

Å gjøre oppgavefullføring til et sporet, feiret resultat er en enkel måte å belønne akkurat den atferden virksomheten trenger. Men du må være kresen med hva du anvender dette på. Du vil ikke gamifisere noe som e-poster sendt, fordi hva belønner det?

Rekruttering kan også gamifiseres godt, som du kan se fra vårt onboarding-eksempel ovenfor.

Clutchs State of AI in Hiring-rapport viser deg hvor godt dette fungerer. Siden rekruttering uansett vurderer ansatte (antall ansettelser, hvor mange som beholdes), må du gamifisere det ved å belønne vurdering, ikke legge til enda et tall.

Hvis du vurderer dette systemet for salg også, vurder at det allerede er en høytrykkjobb. Å stable offentlig konkurranse oppå kvote press kan være mye, så design ekstra nøye.

Hvordan disse programmene dør

I det øyeblikket et tall blir målet, optimaliserer folk tallet.

Supportagenter (for å nå høye tall) lukker billetter for tidlig for å beskytte løsningsstatistikk. Representanter vil logge søppelaktiviteter fordi de tror du fokuserer på antall oppgaver og ikke hvor godt de utfører dem.

Bygg din egen

Det er normal menneskelig atferd, ikke en karakterfeil hos dine ansatte.

Du gjorde dette (eller systemet ditt, i det minste): ved å fortelle dem at du vil ha flere lukkede billetter uten å spesifisere at du også ønsket fornøyde kunder.

Poeng og merker løfter også engasjement, men falmer hvis ingenting utvikler seg. Enhver mekanisme som blir forutsigbar mister sin appell.

Også, når gamification er festet til et team som er underbemannet eller dårlig ledet, oppfattes det som et insult. Gi oss en reell løsning, vil de si, motivasjon er ikke problemet.

Test det som et produkt

Spor deltakelse, kvalitet, tilfredshet og oppbevaring. Deltakelse alene vil bare fortelle deg at folk klikket, det kan også være passivt, uten at noe faktisk forbedres.

Du kan A/B teste utfordringslengder og serie regler. Respondere folk bedre når utfordringene er små eller når de er lange og innsatsen deres kan snøball? Du ville bli overrasket over hvor små justeringer kan hjelpe.

Undersøk for friksjon. Bruk pulsmålinger for å fange det tidlig, og les svarene i åpen tekst.

Se etter ansatte som mister synet av de faktiske målene og bare prøver å mate metrikker, eller ansatte som samarbeider mindre fordi det å hjelpe en kollega ikke gir poeng.

Belønningene som holder seg over tid må ha en viss mening. De kan love tilgang i form av mentorordninger, et interessant prosjekt, et læringsbudsjett, eller fleksibilitet i timeplanen. Et $25 gavekort er lett å tenke på, og så lett å avvise.

Hvor å starte

Start med en mekanisme som klart kan knyttes til en atferd du ønsker mer av. Hvis det fungerer, vokser systemene verdt å beholde derfra.

Plecto gjør det enkelt å bygge sanntidsdashbord for å spore fremgang. Så du kan bruke mer tid på å tenke på hva du skal evaluere, i stedet for å bekymre deg for hvordan du skal gjennomføre det.