Två coachingteorier för att stärka team

Två coachingstrategier för att stärka dina anställda

Varför bör chefer använda flow- och målsettings teorier?

Om du är chef för ett säljcenter eller kundserviceteam har du tveklöst blivit ombedd att coacha anställda—de som är nya i ditt team, de som är yngre eller mer oerfarna, eller de som har haft svårt att nå mål och förbättra sin prestation på jobbet.

På grund av detta är coaching absolut nödvändig för varje välskött arbetsplats och bör vara en toppkompetens för ansvarstagande chefer. Att avskeda anställda för underprestation är kostsamt, och coaching istället för avskedande behåller personal—och intäkter—samtidigt som man odlar och ökar talang.

Övergripande syftar coaching till att förbättra anställdas färdigheter, kunskaper och resurser så att de är bäst rustade att möta ditt teams KPI:er och andra mål. För att en coachingsession ska anses framgångsrik bör en anställd kunna dra sitt eget strå till stacken i att nå dessa KPI-mål och, i slutändan, göra sin del för att generera intäkter för ditt företag.

Men hur bör en chef coacha? Vilka är några nyckelstrategier som en ansvarstagande chef bör använda för att coacha mer effektivt? Istället för att enbart styras av intuition är det en bra idé att gå in i en coachingsession eller ett en-till-en-möte med en spelplan anpassad till den specifika anställda du mentor.

Flowteori och målsettings teori är två ramverk som kan vägleda effektiv coaching. Dessa teorier tar itu med det centrala problemet med coaching: hur man ökar motivationen för att öka prestationen.

På grund av sina omfattande dataspårningsmöjligheter är Plecto det ideala verktyget för att observera anställdas framsteg—särskilt eftersom dess datadashboards ger anställda möjlighet att ta kontroll över sitt arbete genom självansvar.

Med allt detta i åtanke kommer vi att titta på flow- och målsettings teorier, och utforska hur man bäst coachar med dem för att få dina anställda att prestera på högsta nivå.

Vad är flowteori?

Den ideala coachen bör uppmuntra anställdas flow. Ett psykologiskt tillstånd beskrivet av den ungerska psykologen Mihaly Csikszentmihalyi, flow inträffar när en persons uppgift matchar deras färdighetsnivå, vilket skapar en känsla av spänning och engagemang utan distraktion. Att vara i ett flow-tillstånd kallas vanligtvis att vara "i zonen."

Coacher bör vara medvetna om att det kommer att finnas en viss avvägning mellan deras förväntningar och en anställds kapabiliteter. Men coacher kan arbeta med sina anställda för att öka deras färdighetsuppsättning över tid så att de kan hantera mer komplexa uppgifter, allt medan de behåller, om inte ökar, sitt intresse och engagemang—sitt flow.

Bilden nedan visar hur flowteori visualiseras. Flow ligger mellan upphetsning och kontroll, vid en punkt där både ens färdighetsnivå och utmaningsnivå är höga. Samtidigt ligger apati mellan oro och tristess, två tillstånd där både utmaning och färdighetsnivåer är låga. Med andra ord, flow är motsatsen till apati.

Den centrala idén med flowteori är att utmanande scenarier ger optimala resultat. Och det är denna idé som direkt kopplar till målsettings teori.

Vad är målsettings teori?

Formulerad av psykologiprofessorn Edwin Locke på 1960-talet, är den centrala premissen för målsettings teori att utmanande mål är överlägsna lätta mål. Medan enstaka “snabba vinster” kan ge en självförtroendehöjning för nya anställda eller för dem som behöver specialiserad intervention, bör det vara standardpraxis att uppmuntra anställda att nå utmanande mål.

Chefer måste säkerställa att deras team inte blir självgoda. Utmanande mål är mer motiverande att arbeta för än lätta, och ger en större känsla av prestation när de väl är slutförda.

Målsettings teori föreslår också att kvantifierbara mål är överlägsna vaga eller otydliga mål. Till exempel, en säljagent som försöker öka sin konverteringsgrad med 8 procent över tre månader är ett mycket bättre mål än att bara försöka "vara bättre" på försäljning.

En serie utmanande mål kan spåras över tid för att ge en översikt över personlig tillväxt och prestation. Och utmanande mål kan själva brytas ner i mer hanterbara enheter över tid, vilket gör det som verkar omöjligt, möjligt.

Locke och hans kollegor Gary Latham skisserade fem principer för målsettings teori. Dessa principer är:

• Tydlighet
• Utmaning
• Engagemang
• Återkoppling
• Uppgiftskomplexitet

Ganska praktiskt—om du frågar oss!— Plecto dashboards har flera paralleller till dessa principer. Med andra ord, Plecto är ett utmärkt verktyg för att förvandla målsettings teori till verklig praktik. Tabellen nedan sammanfattar målsettings teorins fem principer i kontexten av Plecto-användning.

Hur man använder data för bättre coaching

Oavsett om du använder flowteori, målsettings teori, eller båda för att bättre förstå och vägleda dina anställda, kan det inte förnekas att data är nyckeln till allt. Utan att engagera sig med data kommer du och dina anställda inte ha något tydligt sätt att spåra prestation.

Och detta, förstås, är ett stort problem i en situation där du försöker bryta ner stora mål i mindre, eller få anställda att känna sig bekväma i sina tilldelade uppgifter samtidigt som du bygger deras prestationsnivå.

När du använder antingen Plectos real-time eller dynamiska dashboards, presenteras relevant data i ett lättförståeligt format och hålls ständigt uppdaterad. Detta gör att både anställda och chefer kan se framstegen som resultat av en coachingsession eller en-till-en, vilket genererar en känsla av prestation och en drivkraft att fortsätta prestera på hög nivå.

Plectos datainsamling och coaching bästa praxis är syntetiserade i vår VCC-modell. Som står för Visualisera–Coacha–Fira, är VCC-modellen avgörande för att förstå hur Plecto fungerar bäst och hur datavisualisering, gamification och coaching är kopplade till varandra i en sammanhängande helhet. Du kan läsa mer om VCC-modellen här.

Slutsats

Kanske det viktigaste att komma ihåg om coaching är att det ger en möjlighet att engagera och motivera. Ännu bättre, coaching gör att dashboard-baserade datainsikter kan översättas till handling—och resultat—in ett lättsmält sätt som varje chef kan använda.

Vid coaching av anställda för förbättrad prestation är det viktigt att komma ihåg att de har olika personligheter, olika behov och olika reaktioner på stimuli. En coachingstrategi som fungerar för en person fungerar inte nödvändigtvis för en annan. Så se till att förbli flexibel och anpassningsbar i din coachingansats.

I slutändan innehåller både flow- och målsettings teorier extremt värdefulla insikter: de fungerar som vägledare, snarare än oflexibla regler, för att öka anställdas prestation och moral. Använd dessa teorier och de insikter de ger tillsammans med dina datadashboards som en språngbräda för dina anställdas framtida framgång!

Vill du veta mer om vikten av coaching i callcentret?

Kolla in Plectos senaste GRATIS e-bok, Den vinnande formeln för att sälja mer i det moderna callcentret. Ladda ner här!