De Psychologie van Werkplek Gamificatie: Wat Echt Blijft Plakken

De Psychologie van Werkplek Gamificatie: Wat Echt Blijft Plakken

Er is niets mis met het gamificatie dashboard dat je hebt gebouwd. Ze werken en wijzen punten of overwinningen toe zoals ze zouden moeten. Maar zoals veel gamificatie-initiatieven daarbuiten, beantwoordt het niet echt de vraag: vertelt dit ding me iets over mijn werk waar ik echt om geef?

Bouw je eigen

Je moet een programma bouwen dat die vraag wel beantwoordt, en dit artikel helpt je begrijpen hoe.

Waar Gaan Mensen Om Geven en Waarom?

Laten we kijken naar de Zelfbeschikkingstheorie om dit te begrijpen. In eenvoudige woorden, mensen blijven betrokken wanneer drie dingen aanwezig zijn:

1. Autonomie, wat enige keuze in hoe ze werken betekent

2. Competentie, een gevoeld gevoel van beter worden

3. Een gevoel dat hun vooruitgang ertoe doet voor de mensen om hen heen.

Een gamified systeem moet aan die drie behoeften voldoen. Lander's theorie van gamified leren maakt dit punt: spelelementen beïnvloeden alleen de uitkomsten wanneer ze overeenkomen met het gedrag dat die uitkomsten produceert. Seaborn en Fels tonen ons dit ook met hun review.

Dit alles om te zeggen, punten werken wanneer ze echte vooruitgang naar deze drie behoeften betekenen.

Wat Elke Mechaniek Eigenlijk Doet

De volgende zijn manieren waarop je vooruitgang meet in een gamificatie dashboard.

Vooruitgangsbalken en Streaks

Vooruitgangsbalken kunnen inspanning zichtbaar maken. Een supportagent die 30 tickets (met blije klanten) oplost, kan de voortgang zien die wordt opgebouwd.

Cursusplatforms begrijpen dit heel goed. Ze weten dat wanneer mensen kunnen zien hoe ver ze zijn gekomen, dit hen meer motivatie geeft om door te gaan. Alles van coding bootcamps tot grond investeringseducatie draait om module voltooiing en zichtbare vooruitgang.

Streaks creëren ook verliesaversie. Een streak van 40 dagen is motiverend, maar wat gebeurt er als deze wordt verbroken? Iedereen heeft slechte dagen, en die verbroken streak kan hen helemaal over de rand duwen en de gewoonte beëindigen. Maar aan de andere kant, sommige mensen werken anders, en dit zou hen alleen maar motiveren om harder te werken.

Badges

Een goede badge markeert iets waar de persoon trots op is. Het kan een eerste solo klantgesprek zijn, de eerste verzonden functie, of een verdiende certificering.

Een slechte badge verlaagd de waarde van alle andere. Gefeliciteerd mensen niet met willekeurige KPI's waar ze niet echt om geven. Plecto laat je de badgecriteria zelf instellen, zodat je mensen beloont voor de juiste KPI's, en niet voor nutteloos werk.

Ranglijsten

Voor de top vijf presteerders in je team werkt een ranglijst prima.

Maar voor de rest kan het een wekelijkse herinnering zijn dat ze het niet zo goed doen. Er zijn studies die ons vertellen dat publieke vergelijking zonder ondersteuning de motivatie en tevredenheid in de loop van de tijd vermindert. Het is alsof je constant wordt berispt zonder een plan om beter te worden, zonder erkenning van wat ze al goed hebben gedaan.

Als je een ranglijst draait probeer dan persoonlijke beste prestaties ernaast te zetten, zodat de meeste mensen concurreren met de versie van zichzelf van vorige maand.

Plecto's real-time dashboards kunnen je helpen dit te doen. Je kunt de ranglijsten draaien als tijdgebonden wedstrijden in plaats van een permanente ranking, ze combineren met prestatiebadges en directe meldingen wanneer iemand een persoonlijke mijlpaal bereikt, en laat vertegenwoordigers overwinningen inwisselen in de Reward Store.

Quests en Uitdagingen

Quests bieden nieuwigheid en structuur, wat geweldig is omdat het de eentonigheid doorbreekt. Maar ze moeten ook zorgvuldig worden ontworpen en regelmatig worden vernieuwd. Je wilt niet zomaar een andere taak bovenop alles plakken.

Waar Gebruik Je Gamificatie Al Succesvol?

Onboarding is een goede, de meeste bedrijven hebben er een.

Wat werkt voor jou in je onboardingprogramma's? Nieuwe medewerkers leren waar ze staan en wat de volgende stap is, en dat motiveert hen om meer te doen en vooruitgang te boeken.

Probeer operationeel werk te gamificeren met ingebouwde deadlines. Maar het kan een gladde helling zijn. Je kunt het gebruiken voor juridische en operationele teams die binnen contractbeheer software werken. Ze hebben al het ruwe materiaal om dit te volgen, ze kunnen eenvoudig hun verlengingsdata, beoordelingswachtrijen en responstijden meten.

Het omzetten van taakvoltooiing in een gevolgd, gevierd resultaat is een gemakkelijke manier om precies het gedrag te belonen dat het bedrijf nodig heeft. Maar je moet kieskeurig zijn met wat je hierop toepast. Je wilt iets als verzonden e-mails niet gamificeren, want wat beloont dat?

Werven kan ook goed worden gegamificeerd, zoals je kunt zien aan ons onboarding voorbeeld hierboven.

Clutch's State of AI in Hiring report laat zien hoe goed dit werkt. Aangezien werving de werknemer toch al beoordeelt (aantal aanwervingen, hoeveel behouden), moet je het gamificeren door oordeel te belonen, niet nog een nummer toe te voegen.

Als je dit systeem ook voor verkoop overweegt, bedenk dan dat het al een baan met hoge druk is. Publieke concurrentie bovenop quota druk kan veel zijn, dus ontwerp extra zorgvuldig.

Hoe Deze Programma's Sterven

Op het moment dat een nummer het doel wordt, optimaliseren mensen het nummer.

Supportagents (om hoge cijfers te bereiken) sluiten tickets voortijdig om de oplossingsstatistieken te beschermen. Vertegenwoordigers zullen onzinactiviteiten loggen omdat ze denken dat je je richt op het aantal taken en niet hoe goed ze deze uitvoeren.

Bouw je eigen

Dat is normaal menselijk gedrag, geen karakterfout in je werknemers.

Je deed dit (of je systeem, in ieder geval): door hen te vertellen dat je meer gesloten tickets wilt zonder te specificeren dat je ook blije klanten wilt.

Punten en badges verhogen ook de betrokkenheid, maar vervagen als er niets evolueert. Elke mechaniek die voorspelbaar wordt, verliest zijn aantrekkingskracht.

Ook, wanneer gamificatie wordt toegevoegd aan een team dat onderbemand of slecht beheerd is, wordt het gezien als een belediging. Geef ons een echte oplossing, zullen ze zeggen, motivatie is niet het probleem.

Test Het Als Een Product

Volg deelname, kwaliteit, tevredenheid en retentie. Alleen deelname zal je vertellen dat mensen hebben geklikt, dat kan ook passief zijn, zonder dat er daadwerkelijk iets verbetert.

Je kunt A/B-testen met de lengtes van uitdagingen en streakregels. Reageren mensen beter wanneer de uitdagingen klein zijn of wanneer ze lang zijn en hun inspanningen kunnen zich opstapelen? Je zou verrast zijn hoeveel kleine aanpassingen kunnen helpen.

Onderzoek naar wrijving. Gebruik pulse-enquêtes om het vroeg te vangen, en lees de open-tekst antwoorden.

Let op werknemers die het zicht op de werkelijke doelen verliezen en alleen maar proberen statistieken te voeden, of werknemers die minder samenwerken omdat het helpen van een teamgenoot niet scoort.

De beloningen die in de loop van de tijd standhouden, moeten enige betekenis hebben. Ze kunnen toegang beloven in de vorm van mentorschappen, een interessant project, een leerbudget, of flexibele planning. Een $25 voucher is gemakkelijk te bedenken, en zo gemakkelijk te negeren.

Waar Te Beginnen

Begin met een mechaniek die duidelijk kan worden gekoppeld aan één gedrag dat je meer wilt. Als het werkt, groeien de systemen die het waard zijn om te behouden daaruit.

Plecto maakt het gemakkelijk om real-time dashboards te bouwen om vooruitgang te volgen. Zodat je meer tijd kunt besteden aan nadenken over wat je wilt evalueren, in plaats van je zorgen te maken over hoe je het gaat uitvoeren.