Hvordan bygge samarbeidende gamification for teamets suksess

Gamification uten konkurranse: Bygge samarbeidende ytelsessløyfer

Du kjenner den tradisjonelle gamification-rutinen: annonser poeng, merker og ranglister for å motivere teamet ditt. Plutselig begynner salgsteamene dine å konkurrere om toppplassen, supportagenter jager responstid-rekorder, og ingeniører samler distribusjonsmerker.

Men her er greia. Denne tilnærmingen skaper usunn konkurranse, som kan slå tilbake og kanskje ikke nødvendigvis gir de resultatene du ønsker

Toppytende bærer ofte byrden til de brenner ut. Mellomytende slutter å prøve fordi de føler at de ikke kan ta igjen. Til slutt lærer de fleste i teamet ditt å treffe tall i stedet for å løse reelle problemer.

Hva om vi snudde manuset, og i stedet for å konkurrere mot hverandre, jobber teamene sammen mot felles seire? Det er samarbeidende gamification, og det fanger opp av en god grunn.

I denne artikkelen vil vi forklare hvordan denne versjonen av gamification fungerer og hvordan man bygger de nødvendige ytelsessløyfene.

Hvordan fungerer gamification uten konkurranse?

Tradisjonell gamification elsker vinnere og tapere. Du kjenner det scenariet der noen alltid er på toppen av ranglisten. Noen er alltid på bunnen og får andre kollegers sidefnising. Baren flytter seg vanligvis forskjellig, en saktere sammenlignet med den andre.

Imidlertid kaster samarbeidende gamification det paradigmet ut av vinduet:

• Hele teamet ditt har en delt fremdriftslinje.
• Alle bidrar forskjellig, men hvert bidrag teller og feires.
• En junior utvikler fikser feil mens den senior arkitekten refaktorerer kjerne systemer. Ulike arbeidsoppgaver, samme mål. Begge flytter baren fremover.

Ifølge 2023 Cambridge-forskning, har team som samarbeider 50% mer produktivitet og overgår konsekvent de som konkurrerer. Google fant noe lignende med Project Aristotle. Deres høyest presterende team hadde én ting til felles: psykologisk sikkerhet. Folk følte seg trygge til å bidra, feile og lære sammen.

Magien skjer når alle ser hvordan arbeidet deres henger sammen. For eksempel, en junior ansatt som feilsøker kode innser at de direkte hjelper den senior utvikleren med å levere funksjoner raskere. Den forbindelsen endrer alt.

Samarbeidende gamification fungerer dermed ved å skifte fokus fra en konkurrerende tilnærming til et avhengighetsforhold, der én persons suksess er alles suksess. Dette motiverer hvert medlem til å eie prosessen og gjøre sitt beste for å hjelpe hele teamet til å vokse.

Fordeler med samarbeidende gamification på arbeidsplassen

Arbeidet blir bedre når teamene slutter å konkurrere og begynner å samarbeide. Her er hvorfor:

• For det første snakker folk faktisk med hverandre. Ikke mer hording av informasjon fordi det kan hjelpe din "konkurranse."
• Problemløsning blir også bedre. Forskning på kollektiv intelligens på Frontiers fant noe fascinerende. Den smarteste personen i rommet bestemmer sjelden teamets ytelse. Hva betydde noe? Hvor godt gruppen jobbet sammen. Team der alle bidro likt knuste team dominert av en eller to stemmer.

Ifølge Gallup, føler bare 3 av 10 ansatte at meningene deres teller. Det skaper psykologiske røde flagg og høy turnover. I kontrast, er det 27% mindre turnover når du får teamene dine til å føle seg trygge. De lærer raskere. De tilpasser seg raskere. Og de hopper ikke av ved det første bedre tilbudet.

Usunt konkurrerende gamification avler frakoblinger. Frakoblinger resulterer i lav produktivitet, utbrenthet og eventuale frafall. Men det endres når du gjør oppgaver og seire til samarbeidsprosesser.

Dette er enda mer avgjørende i høyt regulerte moderne industrier, som telemedisin for online konsultasjoner, rettssystemer og databehandlingsbyråer, der teamwork direkte påvirker sluttbrukerne eller pasientene. Jo mer du legger til rette for samarbeidende gamification mellom medlemmene, jo bedre blir leveransen deres.

Nøkkelen til samarbeidende ytelsessløyfer for gamification

En ytelsessløyfe er i bunn og grunn hvordan arbeidet flyter gjennom teamet ditt: Sett et mål - Ta handling - Få tilbakemelding - Juster - Feire fremgang - Gjenta prosessen.

Som standard eksisterer disse sløyfene for å holde forretningsprosessen din i gang uten blokkeringer.

Imidlertid bygger de fleste selskaper ytelsesfokuserte konkurranseløyfer uten å innse det. Snakk om å sette individuelle kvoter, personlige ytelsesvurderinger, og gi “månedens ansatt”-priser.

Disse skaper en arbeidskultur der suksess betyr å slå teamkameratene dine hver måned. Teammedlemmene dine klorer seg opp gjennom bevisste konkurranseinnsatser, ikke på grunn av teamvekst eller personlige forbedringer.

Til slutt resulterer dette i teamfriksjon og utbrenthet.

For å unngå det, må du introdusere noen nøkkelsamarbeidselementer i sløyfene dine:

• Delte mål som alle kan påvirke. Ikke "Sarah må lukke 10 avtaler" men "Vårt team trenger 40 nye kunder." Sarah kan lukke avtaler. Tom kan forbedre demonstrasjonen. Lisa kan strømlinjeforme onboarding. Ulike roller, samme destinasjon.
• Kollektive belønninger som anerkjenner teamseire. Hopp over de individuelle bonusene. Feire når teamet når milepæler sammen. Gjør belønningene meningsfulle – ekstra fri, teamopplevelser, tilpasset teamklær, eller investering i verktøy som alle har ønsket seg.
• Løpende tilbakemelding som hjelper, ikke dømmer. Glem årlige vurderinger. Prøv ukentlige sjekker der teamene deler hva som fungerer og hva som sitter fast. Gjør dataene synlige slik at alle vet hvor de kan hjelpe.

Dette holder alle på samme brett, og hver ansatt gjenkjenner hvordan deres egen suksess eller fiasko påvirker andre.

Hvordan implementere samarbeidende gamification med effektive sløyfer

Å bygge en sunn gamification-prosess uten usunn konkurranse er ikke rakettforskning. Slik gjør du det.

1. Identifiser delte mål

Start smått. Velg én ting som betyr noe for både virksomheten og teamet ditt. Kanskje det er å redusere kundetap, forbedre tilfredshet, eller rett og slett levere funksjoner raskere. Hva det enn er, gjør det spesifikt og målbart.

Finn deretter ut hvordan alle bidrar. La oss si at du valgte kundetilfredshet. Ingeniører kan fokusere på feil. Support kan forbedre responstider. Produktet kan klargjøre forvirrende funksjoner. Salg kan sette bedre forventninger. Alle spiller en rolle.

2. Kartlegg bidrag på tvers av roller

Når utfallet er klart, bryt antagelsen om at alle bidrar på samme måte. Det gjør de ikke.

Ta kontrakthåndtering som et klart eksempel. Salg initierer avtalen, juridisk vurderer vilkårene, drift forbereder levering, og registreringsteam sikrer at kontraktene er lagret og i samsvar gjennom et kontraktsstyringssystem.

Hver rolle eier et annet steg, selv om alle har som mål å oppnå det samme målet: organisatorisk vekst.

Når folk kan se hvordan innsatsen deres henger sammen med det delte målet, blir samarbeid praktisk. De vet hvor de kan hjelpe og hvem de skal involvere når fremdriften stopper opp i stedet for å konkurrere om å treffe baren først.

• For eksempel, hvis juridisk innser at de eksisterende kontraktsvilkårene er for vage eller risikable, kan de raskt kontakte innholdsteamet for å klargjøre språket, oppdatere maler, eller lage veiledning for salg.
• Dette er hvor AI-bruk av bedrifter kommer inn i bildet. Kontraktsdokumenter for store organisasjoner er ofte store, men med hjelp av AI-verktøy som GPT og Gemini, kan innholdsteam raskt oppdage hva som er galt, få forslag til å strømlinjeforme dokumentene for enkel bruk av salgsteamene, og bestemme hva som skal fjernes.
• Deretter overleverer innhold til juridisk og juridisk informerer salgsteamet om endringene.

Denne klare rollefordelingen og avhengigheten eliminerer unødvendig konkurranse samtidig som det fremmer sunne bidrag fra alle involverte.

3. Inkluder tilbakemeldingsmekanismer

Tilbakemelding holder sløyfene dine i live. Men de fleste tilbakemeldinger suger. Årlige vurderinger kommer etter at vanene allerede har blitt dannet. Daglige rapporter er overveldende og blir ignorert. Den søte plassen er korte, regelmessige sjekker.

Prøv disse mønstrene:

• Rask standup-runder: "Hva flyttet vår metrikk i går?"
• Kollega-ros knyttet til teammål.
• Ukentlige teamnotater som fremhever hjelpsomme atferder.
• Enkle dashbord som alle kan forstå.

Du kan ha "fredagsseire," der alle deler hva de gjorde for å hjelpe teamet den uken – ti minutter maks.

4. Bruk metrikker og teknologi for samarbeid

Start med å velge to eller tre metrikker knyttet til ditt delte mål. Gjør dem synlige på ett sted slik at alle ser det samme bildet. Hvis kundetilfredsheten synker eller leveringen bremser, bør signalet være åpenbart uten at noen må påpeke det.

For eksempel, forestill deg at du driver en lokal elektrisk tjenesteleverandør i Ontario som Bates Electric, der teknikere, dispatch og kontorteam alle påvirker responstid og kundeopplevelse. I stedet for å spore individuell aktivitet, fokuser på metrikker som samtale til dispatch, samme-dags jobbfullføring, eller gjentatte besøk forårsaket av ufullstendig arbeid.

Deretter gjør du disse tallene synlige for hele teamet. Dette forbedrer koordineringen fordi alle kan se hvor forsinkelsene skjer og trå til for å fikse dem sammen. Forbedret koordinering forbedrer tjenesteleveransen, og kundene er fornøyde.

Når du har klarhet i hva du skal spore, bruk et verktøy som Plecto for å vise disse metrikene i sanntid. Sett det opp som en delt visning, ikke en rangliste. Gå gjennom det i team-sjekker og bli enige om hvor fokuset skal ligge neste gang.

Case Study: Electrika og delt ytelsesvisibilitet

Electrika, et hjemmetjenesteselskap i Montreal, slet med et kjent problem. Ytelsesdata levde på tvers av regneark og frakoblede systemer. Rapportering var forsinket, og teamene hadde lite synlighet i hvordan det daglige arbeidet hang sammen med bredere mål.

De flyttet sine kjerne metrikker inn i delte, sanntids dashbord ved hjelp av Plecto. I stedet for å stole på individuelle rapporter eller oppfølginger fra ledere, kunne teamene se fremdriften mens den skjedde. Metrikker som serviceanrop og inspeksjoner var synlige for alle, noe som skapte et felles referansepunkt.

Etter hvert som synligheten forbedret seg, endret atferden seg. Teamene la mer merke til hvordan arbeidet deres påvirket delte resultater. Samarbeidet økte rundt inspeksjoner og oppfølginger, og ytelsen forbedret seg uten konstant inngripen.

Konklusjon og fremtidig utsikt

Samarbeidende gamification fungerer fordi det matcher virkeligheten. Ekte arbeid skjer i team, og ekte suksess kommer fra å hjelpe hverandre. Start med å bygge sløyfene dine rundt hva du prøver å oppnå sammen.

Gjør fremgang synlig og feire kollektive seire. Skap et trygt arbeidsmiljø og kultur for å holde tilbakemeldinger flytende. Gjenta hele prosessen når den fungerer, sørg for at teamseire betyr mer enn bare individuelle seire, og oppmuntre til teamavhengighet.