Wat is Quiet Quitting? Hoe het te Identificeren en Stoppen in 2026

Hoe Quiet Quitting te Voorkomen

Het is een van de grootste buzzwoorden die de zakenwereld in jaren heeft bereikt. Maar naast een epidemie waarvan Gallup suggereert dat deze minstens 50% van de Amerikaanse beroepsbevolking* beïnvloedt, wat is quiet quitting?*

Terwijl de werk-privébalans meer “werk” dan “leven” wordt en werknemers zich ondergewaardeerd en onderbetaald voelen, checken ze mentaal uit van hun banen en verminderen ze stilletjes hun inspanningen door net genoeg te doen om niet ontslagen te worden.

Het slechte nieuws is dat deze trend werkgevers miljoenen dollars per jaar kost. Het goede nieuws is dat het voornamelijk een betrokkenheidsprobleem is dat kan worden verholpen met het juiste leiderschap. Lees verder om te leren hoe je quiet quitting kunt identificeren en vijf manieren om je personeel opnieuw te betrekken en quiet quitting tot een minimum te beperken.

Voordat je verder leest, ben je misschien geïnteresseerd in dit artikel dat vijf initiatieven om de betrokkenheid van werknemers te verbeteren schetst – en dit artikel over de voordelen van het vergroten van transparantie op de werkplek. Beide kunnen helpen in je inspanningen om de betrokkenheid van werknemers te vergroten en quiet quitting te stoppen.

3 Tekenen dat een Werknemer Quiet Quitting

Quiet quitting kan moeilijk te identificeren zijn, maar deze drie gedragingen kunnen een aanwijzing zijn dat een werknemer is uitgecheckt.

1. Gebrek aan enthousiasme en prestaties

Werknemers zijn ook maar mensen, en het is normaal dat enthousiasme en prestaties fluctueren op basis van hun stressniveaus en wat er in hun persoonlijke leven gebeurt. Echter, een consistent gebrek aan enthousiasme en productiviteit duidt vrijwel zeker op problemen.

Let op werknemers die deadlines missen of hun toegewezen taken niet voltooien, die nooit iets zeggen of vragen stellen, of die volledig ongeïnteresseerd lijken in het bijdragen aan de doelen van de afdeling of het bedrijf. In extreme gevallen kunnen voorheen hoogpresterende werknemers een ommezwaai maken en aanzienlijk minder leveren dan in het verleden.

2. Slechte samenwerking en zich distantiëren van andere werknemers

Omdat quiet quitters alleen het absolute minimum doen, zijn ze geen goede teamspelers. Dit kan zich uiten in slechte samenwerking of een onwil om initiatief te nemen of hun steentje bij te dragen aan teaminitiatieven.

Deze werknemers kunnen zich ook distantiëren van collega's en weinig moeite doen om relaties met hun teamgenoten op te bouwen of te onderhouden uit desinteresse of angst om “ontdekt” te worden.

3. Lage betrokkenheid tijdens vergaderingen

In wezen is quiet quitting een gebrek aan betrokkenheid. Dit kan zich in vergaderingen uiten doordat de quiet quitter niet luistert of bijdraagt aan de discussie, te laat komt op vergaderingen – of zelfs helemaal niet opdaagt.

5 Manieren om Quiet Quitting te Stoppen

Hoewel de verspreiding van quiet quitting het lijkt alsof het een onstuitbare trein is, zijn er enkele tactieken die managers kunnen gebruiken om hun werknemers opnieuw te betrekken en iedereen weer op volle toeren te laten draaien. Hier zijn vijf dingen die je kunt doen om deze trend om te keren.

1. Bied een Concurrentieel Salaris en Flexibiliteit aan

Laten we beginnen met de meest voor de hand liggende oplossing. Veel mensen quiet quit nadat ze hebben besloten om naar een andere baan te zoeken, en een van de belangrijkste redenen waarom mensen besluiten om naar een nieuwe baan te zoeken, is dat ze het gevoel hebben dat ze niet eerlijk worden beloond.

Het komt echt neer op respect. Als een werkgever consequent een loonsverhoging belooft maar deze nooit levert of de verwachtingen en verantwoordelijkheden in de loop van de tijd verhoogt zonder een bijbehorende loonsverhoging, zullen werknemers uiteindelijk het gevoel hebben dat ze niet gerespecteerd worden en dat hun inspanningen niet gewaardeerd worden.

Vooral in de huidige economie moeten werkgevers zich inspannen en een concurrerend salaris bieden dat de huidige arbeidsmarkt en levensstandaarden weerspiegelt, evenals de inspanningen en resultaten van elke werknemer.

De opkomst van thuiswerken tijdens de recente lockdowns heeft werknemers een voorproefje gegeven van hoe de werk/levensbalans eruit zou kunnen (en zou moeten) zien – en ze zijn er gretig op om dat vast te houden. Het toestaan van remote of hybride werk met flexibele uren is een uitstekende en kosteneffectieve manier om de werk/levensbalans voor werknemers te verbeteren, terwijl je laat zien dat je hen vertrouwt, om hun welzijn geeft en hen als mensen waardeert.

Niet ieders interne klok komt overeen met de standaard “9 tot 5” – en een 2021-enquête onthulde dat flexibele werktijden de belangrijkste drijfveer waren voor verhoogde productiviteit, terwijl 64% van de respondenten zei dat ze eerder een baan zouden overwegen die flexibele werktijden toestond dan een die dat niet deed.

2. Bied Coaching en Professionele Ontwikkelingsmogelijkheden aan

Een-op-een coaching sessies zijn een ideale manier om loyaliteit op te bouwen, motivatie en verantwoordelijkheid te vergroten, en de wensen en behoeften van elke werknemer te begrijpen.

Coaching opent de communicatielijnen en helpt werknemers zich gewaardeerd te voelen zonder zich gemicromanaged te voelen. Het geeft managers ook een beter begrip van de sterke en zwakke punten, motivatiefactoren en carrièredoelen van elke werknemer.

Dit begrip maakt het gemakkelijker om de juiste tools te gebruiken om de beste prestaties van elk individu te coachen en hun loopbaanontwikkeling te ondersteunen door hen de juiste kansen te bieden om te groeien, meer verantwoordelijkheid te nemen en uitdagender taken op zich te nemen. Werknemers die zich gewaardeerd en ondersteund voelen, zijn eerder geneigd loyaal te blijven aan hun bedrijf, manager en team – en zijn minder geneigd om quiet quitting te doen.

Door het bedrijf betaalde professionele ontwikkelingsmogelijkheden zijn een uitstekende aanvulling op doorlopende coaching. Deze investering kan de vaardigheden van werknemers opbouwen, terwijl het laat zien dat het bedrijf wil dat ze excelleren en zich bekommert om het behouden van hen.

Het aanbieden van opleidingsmogelijkheden met overdraagbare vaardigheden die in een hogere functie kunnen worden gebruikt, toont een betrokkenheid bij de loopbaanprogressie van elke werknemer en een aanzienlijke investering in hun toekomst bij het bedrijf.

3. Creëer Duidelijke Carrièrepaden en Promoot van Binnenuit

Al het coaching en training ter wereld is niets waard als werknemers geen duidelijk voordeel kunnen zien. Lege gebaren profiteren niemand, maar bedrijven die duidelijke carrièrepaden creëren en deze combineren met een “promote from within” beleid geven hun werknemers iets om naartoe te werken.

Het combineren van een solide coachingprogramma en opleidingsmogelijkheden met duidelijke doorgroeimogelijkheden is een winnende combinatie voor het motiveren van werknemers in hun dagelijkse werk. Immers, waar is de motivatie voor iemand om elk jaar zijn best te doen, als ze voortdurend overgeslagen worden voor promoties terwijl ze de beste banen naar externe aanstellingen zien gaan?

4. Introduceer Gamification

Volgens onderzoek kan het toevoegen van gamification-elementen aan de werkplek de werknemerstevredenheid met 89% verhogen – en 69% van de werknemers zegt dat ze langer dan drie jaar bij hun werkgever zouden blijven als het bedrijf gamification in zijn operaties gebruikte! Gamification spreekt de behoeften van werknemers aan voor prestatie, erkenning en beloningen, terwijl het een element van plezier toevoegt dat een betrokken, coöperatieve, ondersteunende en oplossingsgerichte cultuur creëert.

Bekijk dit artikel om te leren waarom gamification werkt en krijg zes ideeën om je te helpen het in je dagelijkse operaties te implementeren.

5. Vraag je Werknemers, “Wat is er aan de Hand?”

Soms is de eenvoudigste benadering de beste benadering. Als je wilt weten wat je werknemers denken en voelen, waarom ga je dan niet recht naar de bron en vraag je ze als groep?

Bestel lunch en heb een informele conversatie over dingen zoals wat ze leuk en niet leuk vinden aan hun werkplek; wat ze nodig hebben om succesvol te zijn; hoe ze erkend willen worden; en welke voordelen een verschil voor hen zouden maken.

Mensen voelen zich vaak veiliger om in een groepssetting te delen dan in een een-op-een vergadering. Schrijf vragen op een bord en geef iedereen de tijd om hun antwoorden op post-its te schrijven, groepeer hun antwoorden onder elke vraag en gebruik dat als basis voor je discussie. Deze methode behoudt de anonimiteit van werknemers tot op zekere hoogte, terwijl het de “veiligheid in aantallen” biedt die kan leiden tot een eerlijke en productieve discussie.

Plecto Kan Helpen Quiet Quitting te Stoppen

Plecto’s real-time KPI dashboards zijn een uitstekende basis voor 1:1 coaching sessies en voor het geven van werknemers concrete doelen om naartoe te werken terwijl ze hun voortgang op een motiverende en visuele manier volgen. Plecto biedt ook ingebouwde gamification functies en leaderboards, directe meldingen, punten en badges om werknemers betrokken en gemotiveerd te houden in hun dagelijkse werk – zelfs als ze op afstand werken!

Meld je aan voor een gratis demo en zie hoe Plecto je kan helpen je werknemers te motiveren en quiet quitting te stoppen.