Psykologien bag gamification på arbejdspladsen: Det, der faktisk virker

Psykologien bag gamification på arbejdspladsen: Det, der faktisk virker

Der er intet galt med det gamification-dashboard, du har bygget. Det fungerer og uddeler point eller sejre, som det skal. Men ligesom mange andre gamification-initiativer svarer det ikke rigtig på spørgsmålet: fortæller det her mig noget om mit arbejde, som jeg faktisk går op i?

Byg dit eget

Du skal bygge et program, der rent faktisk besvarer det spørgsmål, og denne artikel hjælper dig med at forstå hvordan.

Hvad går folk op i, og hvorfor?

Lad os se på Self-Determination Theory for at forstå det. Kort fortalt forbliver folk engagerede, når tre ting er til stede:

1. Autonomi, altså en vis valgfrihed i, hvordan de arbejder

2. Kompetence, en mærkbar følelse af at blive bedre

3. En følelse af, at deres fremskridt betyder noget for menneskene omkring dem.

Et gamificeret system skal imødekomme de tre behov. Landers teori om gamificeret læring understreger netop dette: spilelementer påvirker kun resultaterne, når de matcher den adfærd, der skaber resultaterne. Seaborn og Fels viser også dette i deres gennemgang.

Alt dette for at sige, at point virker, når de signalerer reelle fremskridt i forhold til disse tre behov.

Hvad hver mekanik egentlig gør

Her er de måder, du måler fremskridt på i et gamification-dashboard.

Fremskridtsbjælker og streaks

Fremskridtsbjælker kan gøre indsatsen synlig. En supportmedarbejder, der lukker 30 tickets (med tilfredse kunder), kan se, hvordan momentum bygges op.

Kursusplatforme forstår det her rigtig godt. De ved, at når folk kan se, hvor langt de er nået, giver det dem mere fremdrift til at fortsætte. Alt fra coding bootcamps til uddannelse i jordinvestering bygger på gennemførte moduler og synlige fremskridt.

Streaks skaber også tabsaversion. En streak på 40 dage er motiverende, men hvad sker der, når den bliver brudt? Alle har dårlige dage, og en brudt streak kan være det, der får bægeret til at flyde over og helt afslutter vanen. Men på den anden side arbejder nogle mennesker anderledes, og for dem vil det kun motivere dem til at arbejde hårdere.

Badges

Et godt badge markerer noget, personen er stolt af at have gjort. Det kan være det første selvstændige kundeopkald, den første lancerede feature eller en opnået certificering.

Et dårligt badge udvander alle de andre. Lad være med at lykønske folk med tilfældige KPIs, de ikke rigtig går op i. Med Plecto kan du selv fastsætte kriterierne for badges, så du belønner folk for de rigtige KPIs og ikke for travlhed uden indhold.

Leaderboards

For de fem bedste performere på dit team fungerer et leaderboard helt fint.

Men for alle andre kan det være en ugentlig påmindelse om, at det ikke går så godt. Studier viser, at offentlig sammenligning uden støtte mindsker motivation og tilfredshed over tid. Det svarer til konstant at blive skældt ud uden en plan for at blive bedre og uden anerkendelse af det, man allerede har gjort godt.

Hvis du overhovedet bruger et leaderboard, så prøv at placere en opfølgning på personlige rekorder lige ved siden af, så de fleste konkurrerer mod deres egen version fra sidste måned.

Plectos real-time dashboards kan hjælpe dig med det. Du kan køre leaderboards som tidsbegrænsede konkurrencer i stedet for en permanent rangliste, kombinere dem med achievement-badges og øjeblikkelige notifikationer, når nogen når en personlig milepæl, og lade sælgerne indløse deres sejre i Reward Store.

Quests og udfordringer

Quests giver nyhed og struktur, hvilket er godt, fordi det bryder monotonien. Men de skal også designes omhyggeligt og fornyes med jævne mellemrum. Du vil ikke bare lægge endnu en opgave oven i alt det andet.

Hvor bruger du allerede gamification med succes?

Onboarding er et godt eksempel, og de fleste virksomheder har et onboardingforløb.

Hvad virker for dig i dine onboardingprogrammer? Nyansatte får at vide, hvor de står, og hvad der kommer næste gang, og det motiverer dem til at gøre mere og komme videre.

Prøv at gamificere operationelt arbejde med indbyggede deadlines. Men det kan være en glidebane. Du kan bruge det til juridiske teams og driftsteams, der arbejder i kontraktstyringssoftware. De har allerede råmaterialet til at følge det og kan blot måle deres fornyelsesdatoer, gennemgangskøer og svartider.

At gøre gennemførte opgaver til et målt og fejret resultat er en nem måde at belønne præcis den adfærd, virksomheden har brug for. Men du skal være kræsen med, hvad du bruger det på. Du skal ikke gamificere noget som antal sendte e-mails, for hvad belønner det egentlig?

Rekruttering kan også gamificeres godt, som du kan se af vores onboarding-eksempel ovenfor.

Clutchs rapport State of AI in Hiring viser, hvor godt det fungerer. Da rekruttering alligevel allerede scorer medarbejderen (antal ansættelser, hvor mange der bliver), skal du gamificere den ved at belønne dømmekraft og ikke bare tilføje endnu et tal.

Hvis du også overvejer systemet til salg, så husk, at det i forvejen er et job med højt pres. Offentlig konkurrence oven i presset fra budgetterne kan blive for meget, så design ekstra omhyggeligt.

Sådan dør disse programmer

I det øjeblik et tal bliver målet, optimerer folk tallet.

Supportmedarbejdere lukker (for at nå høje tal) tickets for tidligt for at beskytte deres løsningsstatistik. Sælgere registrerer ligegyldige aktiviteter, fordi de tror, du fokuserer på antallet af opgaver og ikke på, hvor godt de udføres.

Byg dit eget

Det er normal menneskelig adfærd og ikke en karakterbrist hos dine medarbejdere.

Det er din skyld (eller i hvert fald dit systems): Du fortalte dem, at du ville have flere lukkede tickets, uden at sige, at du også ville have tilfredse kunder.

Point og badges øger også engagementet, men effekten aftager, hvis intet udvikler sig. Enhver mekanik, der bliver forudsigelig, mister sin tiltrækningskraft.

Og når gamification bliver klistret på et team, der mangler ressourcer eller bliver dårligt ledet, opfattes det som en fornærmelse. Giv os en rigtig løsning, vil de sige, motivationen er ikke problemet.

Test det som et produkt

Følg deltagelse, kvalitet, tilfredshed og fastholdelse. Deltagelse alene fortæller dig blot, at folk har klikket, og det kan lige så godt være passivt, uden at noget reelt bliver bedre.

Du kan A/B-teste længden på udfordringer og reglerne for streaks. Reagerer folk bedre, når udfordringerne er små, eller når de er lange, og indsatsen kan vokse sig større? Du vil blive overrasket over, hvor meget små justeringer kan hjælpe.

Spørg ind til friktion. Brug pulsmålinger til at opdage den tidligt, og læs fritekstsvarene.

Hold øje med medarbejdere, der mister de egentlige mål af syne og bare forsøger at fodre nøgletallene, eller medarbejdere, der samarbejder mindre, fordi det ikke giver point at hjælpe en kollega.

Belønninger, der holder over tid, skal have en mening. De kan love adgang i form af mentorordninger, et spændende projekt, et uddannelsesbudget eller fleksibilitet i arbejdstiden. Et gavekort på $25 er nemt at finde på og lige så nemt at affeje.

Hvor du skal starte

Start med en mekanik, der tydeligt kan knyttes til én adfærd, du gerne vil have mere af. Hvis det virker, vokser de systemer, der er værd at beholde, derfra.

Plecto gør det nemt at bygge real-time dashboards til at følge fremskridt. Så kan du bruge mere tid på at tænke over, hvad du skal evaluere, i stedet for at bekymre dig om, hvordan du skal gøre det.