Hvorfor gamification er mere effektivt end årlige evalueringer til at opbygge langsigtet medarbejdermotivation

Hvorfor gamification er mere effektivt end årlige evalueringer til at opbygge langsigtet medarbejdermotivation

Hver gamification-udrulning har den samme første uge. Leaderboardet går op, nogen vinder et badge før frokost, gulvet er højt, og en leder tager et screenshot af dashboardet til all-hands præsentationen.

Så kommer uge ni. De samme tre navne sidder øverst på tavlen. De striber, som ingen brød, stoppede med at betyde noget. Badges lander i en kanal, som ingen læser. Deltagelsen faldt ikke, præcist. Den gik bare til nul, mens skærmen fortsatte med at lyse.

Den forfaldskurve, ikke lanceringen, er det reelle designproblem. Point og præmier er lette. At bygge et system, der stadig ændrer adfærd i måned seks, er den svære del, og det handler mest om, hvad du sætter på wallboardet, og hvor ofte du er villig til at ændre det.

Nyhedskurven er ikke et motivationsproblem

Nye mekanikker producerer et spike, fordi nyheden i sig selv er belønnende. Det spike ville aldrig holde, og at behandle dets nedgang som en fiasko misforstår, hvad der skete.

Det, der opretholder indsatsen, efter at nyheden brænder af, er noget mere enkelt: synlig fremgang i arbejde, der betyder noget. Teresa Amabiles forskning om fremgangsprincippet fandt, at af alt, der kan løfte motivationen i løbet af en arbejdsdag, var den enkelt største faktor blot at gøre fremskridt i meningsfuldt arbejde, og at folk oftere bliver energiseret af små sejre end af sjældne store.

Læs det i forhold til den typiske udrulning, og nedgangen i måned tre forklarer sig selv. Lanceringen leverede nyhed. Den leverede aldrig et pålideligt, dagligt overblik over fremskridt. Da nyheden forsvandt, var der ikke noget tilbage.

Anerkendelse fungerer på samme måde. Det akkumuleres, når det er knyttet til specifik, synlig indsats, og fordamper, når det er generisk.

Conrad Wang, administrerende direktør for EnableU, leder frontlinjepersonale, hvor konsistens og moral direkte former klientresultater.

Han siger, "I plejearbejde er det meste af indsatsen usynlig som standard. Ingen ser de hundrede små ting, en støttearbejder får rigtigt i et skift. Da vi begyndte at gøre det arbejde synligt gennem enkle anerkendelsesloops, var ændringen øjeblikkelig.

Folk stoppede med at føle sig udskiftelige. De kunne pege på noget konkret og sige, det var mig, jeg gjorde det, og den følelse bærer ind i det næste skift."

Det er den holdbare kerne. Ikke badge. Pege.

Wallboardet er vedholdenhedslaget

En gamification-app holder spillet. En wallboard holder opmærksomheden, og opmærksomhed er den ressource, der forfalder.

Forskning om målsætning, der går tilbage til Locke og Latham, lander konstant på det samme par betingelser: mål driver præstation, når de er specifikke, og når folk får feedback om, hvor de står. En wallboard er begge betingelser boltet til en væg. Dagens mål, dagens hul, opdateret, mens der stadig er tid til at lukke det.

Det gør også noget, som en privat app ikke kan: det holder målet socialt levende. Et tal på en delt skærm bliver talt om ved kaffemaskinen. Et tal i en app bliver tjekket på lønningsdagen.

Fejlen er at behandle tavlen som et arkiv. Det er ikke opbevaring. Det er en arbejdsflade for de tre eller fire tal, der skal skubbes denne måned, og alt andet hører hjemme i en rapport.

Vælg metrics, der holder

De fleste forfaldne programmer vælger metrics med kort holdbarhed, tal, der stoppede med at lære nogen noget efter uge fire, eller værre, blev gamet til støj.

En grov sorteringsregel: metrics holder godt, når teamet kontrollerer dem dagligt, og at game dem er sværere end at udføre arbejdet.

Den venstre kolonne deler en egenskab: hvert tal er en proxy for en adfærd, du ville ønske, selvom ingen tæller. Den højre kolonne deler den modsatte: rammer du de tal hårdt nok, gør du ofte det reelle arbejde værre.

Den advarende version af dette er ikke hypotetisk. Da hospitalsystemer gamificerede throughput og belønnede udskrivningshastighed over alt andet, blev der skåret hjørner, og noget af det efterspil dukkede op år senere som medicinske forsømmelsessager. Belønner du den forkerte metric, vil folk ramme den. Spørgsmålet er, hvad der går i stykker, mens de gør det.

En udrulning designet til at overleve kvartalet

Programmer, der varer, har tendens til at følge en rytme snarere end en lancering. Det ligner mindre en begivenhed og mere en kalender.

• Uge 0. Baseline alt, før tavlen går live. Uden et før vil du aldrig vide, om efterfølgende var reelt eller bare højere.

• Uger 1-2. Et team, en eller to metrics, belønninger bevidst små. Coachingtid, frokost, en donation i vinderens navn. Små belønninger holder fokus på den bemærkede adfærd i stedet for præmieøkonomien.

• Uge 6. Første nulstilling. Rotér missionen, opdater udfordringen, og tjek, hvem der er stoppet med at deltage. Stille frafald er det tidligste forfaldssignal, og det viser sig i deltagelse uger før det viser sig i output. Hvis de samme mennesker fortsætter med at vinde, omstrukturer mod teammål eller handicappede mål, før alle andre tjekker ud.

• Hver kvartal. Beskær. Dette er det skridt, der adskiller programmer, der varer, fra programmer, der dvæler.

Ryan Beattie, direktør for forretningsudvikling hos UK SARMs, sporer salgs-KPIs dagligt på tværs af en hurtig e-handelsoperation.

Han siger, "Wallboardet er kun så ærligt som de KPIs, du sætter på det. Vi sporer et lille sæt, der faktisk forudsiger indtægter, ser på, hvordan de bevæger sig uge for uge, og beskærer alt, hvad teamet begynder at game. Hvis et tal stopper med at ændre adfærd, kommer det af tavlen. Gennemgå det kvartalsvis på den måde, og systemet fortsætter med at fungere længe efter, at nyheden er falmet."

Beskæring lyder som rengøring. Det er faktisk hele mekanismen. En tavle, der aldrig ændrer sig, træner folk til at stoppe med at se på den, og en tavle, som ingen ser på, er en varmelegeme.

Forfald har venner

Tab af nyhed er den naturlige fejlfunktion. Tre andre er selvpåførte.

En strafkultur forvandler enhver offentlig tavle til en trussel. Hvis folk allerede er bange for tallene, forstærker det at gøre tallene større og lysere frygten. Fix kulturen først, eller sæt ikke skærmen op.

Privatlivspleje brænder tillid hurtigere end nogen præmie kan genopbygge det. Spor kun, hvad der er jobrelevant, fortæl folk præcist, hvad der vises og hvorfor, og default til teamniveauvisninger, ved at bruge individuelle data sparsomt og med samtykke.

Dette er især vigtigt i regulerede professioner som sundhedspleje og familieret, hvor fortrolige patient- og klientoplysninger aldrig bør vises på delte dashboards. Den samme princip gælder på tværs af industrier: hvis information ikke er nødvendig for at støtte teamets præstation, hører det ikke hjemme på en offentlig wallboard.

Når belønninger vokser for at kompensere for falmende interesse, er præmieinflationsprogrammet allerede dødt. Du betaler bare mere for liget. Interesse genopbygges ved at gøre fremskridt synligt igen, ikke ved at gøre præmien større.

Start mindre end det føles imponerende

Én metric, som teamet kontrollerer. Én ren wallboard. Én mission med en seks-ugers udløbsdato og en nulstilling allerede på kalenderen. Mål baseline først, se på deltagelse lige så nøje som output, og beskær efter planen, selv når intet ser ud til at være brudt.

De programmer, der fungerer i måned seks, er aldrig dem, der blev lanceret højst. De er dem, nogen fortsatte med at pleje.

For teams, der ønsker konkurrencer, anerkendelse og live præstationsdata styret ét sted, Plecto giver disse bevægelige dele et enkelt hjem at arbejde fra.